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不要表現得成熟

Elizabeth Diffin

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擺脫定型觀念並激發出現今多代勞動力的最佳特質。
插圖:Stuart Briers

當 Walton W. Rogers,CLU、ChFC 在 1975 年首次獲得百萬圓桌資格時,他每日都打著領呔去上班。他並不是唯一的一個;穿西裝打領呔是那個時代的工作標準。但 46 年後,人們的期望已發生變化。

如今,Rogers 有時會將領呔留在家裏,穿得更隨意一些。這不僅僅是衣著方面的決定;他說,這是由於年輕的 X 世代和千禧世代同事產生的影響力,他們不喜歡更正式的衣著要求。

這種相對微不足道的變化表明,整個商業領域出現了更大的趨勢。2020 年,工作場所有多達五代人一起工作。全球人口最多的千禧世代正變得越來越有影響力。研究預測,到 2025 年,他們將佔全球勞動力的 75%。

從嬰兒潮世代到傳統主義者,這些年長一代留在工作崗位上的時間更長;加起來,他們約佔美國勞動力的 27% 和全球勞動力的 6%。X 世代成員的年齡在 40 多歲至 50 多歲之間,正在逐步擔任領導崗位,目前佔全球勞動力的三分之一以上。應屆大學畢業生剛剛進入職場;預計 Z 世代將在未來 5 到 10 年內對職場產生巨大影響。

這種五代人的獨特融合將對許多辦公室產生影響,造成世代關係緊張,但也會帶來巨大的機遇。

全新世界

美國人力資源管理學會 (SHRM) 副會長 Tony Lee 表示,這種走向多代人工作場所的重大轉變有多方面的原因。最重要的原因是人們沒有提早退休。更長的預期壽命和更高的生活水平意味著人們能夠工作到 70 多歲,甚至 80 多歲,因為他們身體健康,喜歡工作。

2008 年的全球金融危機也影響了退休收入,許多準退休人員必須繼續工作才能生存。

根據美國 Census Bureau and Bureau of Labor Statistics 於 2019 年 2 月公佈的數據顯示,超過 20% 的 65 歲或以上的美國人正在工作或正在找工作。

對於現年 76 歲的 Rogers,他繼續工作的原因只有一個:愛好。

「為甚麼要停止一些我擅長並可獲得回報的有趣事情呢?」Rogers 說道,來自 Florida(佛羅里達州)Jacksonville(傑克遜維爾)、會齡 46 年,曾任 2008 年百萬圓桌會長。「據報道,一些與我從事相同職位的 92 歲人士仍去辦公室工作。我能理解這一點。」

儘管如此,他說自己正在放慢腳步,並計劃在 80 多歲時不再以同樣的節奏工作。

Lee 認為,Rogers 是他這一代的典型代表,並很好地預示了未來發展方向。

「80 歲等於新「60 歲」?也許如此。」他說道。「我想說您現在看到的是新常態。」

有退休年齡要求的國家/地區正逐漸提高退休年齡。事實上,ManpowerGroup 的研究顯示,許多千禧世代都期望工作到 65 歲以上。在日本,37% 的千禧世代認為他們會一直工作到去世。這一數字在印度、美國和西班牙分別降至 14%、12% 和 3%。

假設的問題

當我們進入充滿未知的多代工作場所時,挑戰自然隨之而來。年長的一代常常擔心年輕一代走進辦公室並嘗試改變一切,而年輕一代則認為他們的長輩非常固執或不願改變任何事情。

Lee 表示,關鍵是不要相信定型觀念。

「不要根據個人所屬世代作出假設。」他說道。「年齡歧視存在於所有年齡段。」

來自新加坡的 Ter Chiew Ping,AFP、LUTCF(百萬圓桌會齡 21 年)是 X 世代,發現了作出假設方面的問題。Ping 與 21 至 52 歲的僱員一起工作,意識到她對年輕同事的先入為主的觀念並非基於事實,而是定型觀念。

「我認為年輕人並不總是清楚自己的生活方向。」她說道。「事實證明,在良好的溝通和引導下,他們有著遠大的志向。」

Ping 表示,有時,她的 Z 世代和千禧世代同事會無緣無故的態度不好。經過一番探索,她開始意識到他們正在設法引起她的注意,但不確定如何與她進行交流。

與 Ping 一起工作的 Voon Jin Goh,BSc (Hons) 來自新加坡、百萬圓桌會齡 1 年,他認為科技是造成代際困惑或分歧的原因。

千禧世代的 Goh 表示:「我們更成熟的同事不善於透過短訊表達自我。」「因此,很容易會誤解短訊內容。然而,這種誤解也會發生在同一代人之間。」

當您與同事之間存在意見分歧時,即使他們與您所屬的世代不同,也不要以為你們的衝突是完全由此引起的。

「人們的行為不同是因為他們是不同的人,並不一定是因為他們屬於特定世代。」Lee 說道。

多元化的價值

多代工作場所可能會面臨挑戰,但不會發生無休止的衝突。實際上,擁有多個年齡段及隨之而來的不同觀點會帶來很多好處。

「SHRM 的研究發現,多元化的員工隊伍會給公司帶來更大的利潤。就是這樣。」Lee 說道。

造成這種現象的原因有很多。新加坡專業千禧世代演說家 Benjamin Loh 表示,主要原因是多代工作場所有助於避免「群體思維」,即每個人都以同樣的方式應對挑戰或情況。

相反,多代工作場所孕育他所謂的「代際同理心」。與不同世代的人一起工作會產生不同的體驗和觀點,這對與客戶合作時尤為重要。

例如,Loh 表示,20 多歲和 30 多歲的人可能很難幫助客戶制訂退休計劃,因為這種情況離他們很遙遠。但是,如果他們與其他即將退休的顧問合作,瞭解他們對目前形勢的看法可能有所幫助。

「有時,奇蹟發生在最不可能的地方」Loh 說道。「在我看來,越是多元化,機會就越大。」

擁有一支多代員工隊伍還會讓您更有可能獲得多代客戶。大多數顧問至少最初會接觸他們的自然市場,包括老同學,子女學校的其他父母或他們在公園看到的鄰居。他們很可能處於相同的年齡段。

「重要的是,他們的員工能夠與客戶建立良好的關係。」Lee 說道。「從經濟的角度來看,透過增加其他世代的客戶並讓其他世代的僱員與他們進行良好溝通,建立您的業務當然是有意義的。」

正如 Rogers 指出的那樣,「我們的買賣方式相同。」更適應網絡環境的年輕一代更願意在網上銷售,而 Rogers 在上門銷售更為普遍時加入這個行業,仍然喜歡親自拜訪他家鄉的小企業東主。

「這與菜譜沒甚麼分別。這些要素能夠共同帶來更好的結果。」
— Susan Paterson

互相學習

Peter Hill,ChFC(來自 Iowa(愛荷華州)Des Moines(得梅因)、百萬圓桌會齡 24 年)親眼見證了與年輕一代合作的價值。他的公司與附近的 Drake University 保持著合作關係,僱用學生作為實習生,並希望在他們畢業後轉為全職員工。

Hill 表示,到目前為止,他們已經僱用至少 6 名前實習生。與千禧世代和 Z 世代成員的這些互動讓他學到非常重要的一課:「只要我們都能互相學習,整個合作潛力是巨大的。」他說道。

Goh 並沒有否定年長同事的想法,對於職業新手,她更看重他們的經驗,以及他們願意傳授的經驗。

「年長同事有一套他們遵守的制度。」她說道。「我們可以充分使用我們經驗豐富的同事所開發和落實的制度,以幫助我們從一開始就習慣於這樣的例行程序。」

換句話說,當最初的車輪製造商與您只有幾個間隔的距離時,您並不總需要重新發明車輪。

對於年長同事向年輕同事學習,這種情況也會發生,但並不總是關於電腦螢幕。Susan Catherine Paterson,FChFP(百萬圓桌會齡 17 年)所傭用員工的年齡在 19 至 55 歲之間,表示年輕同事教會她以更快的節奏工作、探索更多過程,以及接受意見反饋。

「這與菜譜沒甚麼分別。」來自澳洲 Queensland(昆士蘭)Loganholme(洛根霍母)的 Paterson 說道。「這些要素能夠共同帶來更好的結果。」

Rogers 認為合作是關鍵。「如果我們要作為團隊合作,我們必須永遠願意成長、學習並改變我們的工作方式。」他說道。

Cheng Huann Yeoh,ChFC、CLU 來自新加坡、百萬圓桌會齡 8 年,已經在日常中體會到。他表示,他的公司(他與 Goh 和 Ping 合作)最近就社交媒體推廣進行了討論。

年長一代認為沒有必要,並希望限制投入的資金。而年輕一代認為,無論預算多少,他們都應該「全力以赴」。

「最終雙方達成妥協,其中在分批釋放資金之前,關鍵績效指標和里程碑要在一定時間內完成。」他說道。「這使委員會能夠確保在釋放更多資金之前已獲得支持。同時,年輕一代可以啟動項目並對投入的每一美元負責。」

這是真正的雙贏。

「代際差異在很大程度上是一項優勢。」Rogers 說道。「他們擁有我沒有的技能,擁有我沒有的才能,他們有不同的處事方式。如果我們擁有存在不同層次(年齡和人才層次)的辦公室,那就太好了。」

這些都是哪幾個世代?

目前,職場上有五代人,但很多人不太清楚自己適合甚麼職位。另外,世代分類會因國家或地區而有所不同。在本事例中,我們使用 Pew Research Center 的分界點。

如何跨世代工作

隨著辦公室在未來幾年變得越來越多代化,經理和主管們必須確保他們鼓勵合作,從而避免世代之間出現「我們與他們」的心態。但是,他們如何做到呢?

一個流行概念是 Tony Lee 所謂的「逆向師徒制」。與傳統師徒制模式(年長或經驗豐富的僱員向年輕、經驗不足的僱員提供指導)不同,逆向師徒制鼓勵年輕僱員幫助年長的同事。

他表示,話題範圍從科技創新或新業務觀點到關於人們如何看待年長僱員的如實反饋。反過來,年輕顧問可以向「擁有相關經歷」的人們學習技術和過程。

在《哈佛商業評論》(Harvard Business Review) 的一篇文章中,《2020 年職場》(The 2020 Workplace) 一書的合著者 Jeanne C. Meister 還鼓勵經理成立混齡工作團隊,以便不同世代的成員互相學習。

「研究表明,同事間互相學習比他們從正式培訓中學到的知識更多,因此必須建立跨年齡群組輔導的文化。」Meister 說道。她還指出,這些更非正式關係有助於避免同事之間出現競爭感。

走近 Z 世代

讓開,千禧世代。出生於 1997 年及以後的 Z 世代正在參與進來。但這些剛剛進入全球勞動力市場的年輕人是誰呢?據預測,到今年年底,他們將佔勞動力總數的 24%,顯然是一支不可忽視的力量。

Tony Lee 表示,這些青少年和 20 多歲的人實際上與一個意想不到的群組有很多共同點:嬰兒潮世代。

「研究表明,Z 世代比 X 世代和 Y 世代更喜歡面對面交流。」他說道。

他表示,這種偏好可能是因為 Z 世代伴隨著科技長大,但並不始終知道該相信甚麼。照片和影片可以被更改;社交媒體文章會傳播謊言和錯誤資訊;假新聞無處不在。

「除非面對面地告訴他們,Z 世代通常不會真正相信這些資訊,因為它可能是錯誤的,可能是被操縱,或可能存在某種偏見。」Lee 說道。

2017 年,INSEAD Emerging Markets Institute、Universum 和 The HEAD Foundation 針對 X 世代、Y 世代和 Z 世代展開了一項調查。調查發現,Z 世代是具有高度創業精神的一代:25% 的受訪者對創業感興趣。

「他們是看著《鯊魚坦克》(Shark Tank) 節目長大的,因此,他們知道提出想法並執行是多麼容易。」Lee 說道。「在過去的 10 年裏,他們生活在繁榮的經濟環境中,所以對他們來說,創業賺錢並不是那麼困難。」

The Center for Generational Kinetics 在 2018 年展開的研究強調了 Z 世代對反饋的依賴。其《Z 世代現狀》報告顯示,三分之二的 Z 世代表示,要想留在工作崗位上,他們至少需要上級每隔幾個星期給予反饋,而五分之一的人則需要每日獲得一次或數次反饋才能保住工作。

「這是剛剛完成學業的一代,他們參加考試,走出教室,而成績發佈在他們的手機上。」Lee 說道。「他們習慣於實時掌握自己所處的具體位置。因此,您希望擁有比以前更強大的溝通渠道。」

請記住:這些都是概括性內容。Z 世代的每個成員都是獨一無二的,猶如他們之前的千禧世代和 X 世代。無論您做甚麼,都將每個人視為單一個體,並瞭解對他們而言最重要的事情。

 

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