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與僱員建立信任關係

Sue Bingham

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重視並尊重員工的企業的關鍵要素。

傳統管理實務和人力資源政策都是為了捉住「害群之馬」。但如果前提條件是大多數都是好員工呢?我們甚至可以說 95% 都是好員工。

只有區區 5% 是所謂的「害群之馬」。但這個群體常常佔據了管理層更多的時間和注意。為了將這些人從組織中清除出去,人們制訂了懲罰性和冒犯性政策,但這些政策往往只能困住好員工。當受到和那 5% 的人一樣的對待時,95% 的人會感到尷尬和被貶低。更糟糕的是,組織很可能會就此打造出一個官僚體系,使擺脫那些害群之馬更加困難,無法達成這些政策的原來目的。

以下是領導者管理員工的常理和簡單方法。

對人的積極假設

應付這 5% 的人會不知不覺破壞您對人的假設。如果領導者花太多時間應付那些只求達到最低要求、能逃且逃的人,這可能會使其產生不信任感並想要對所有人進行微觀管理。這樣一來,員工就不可能覺得自己受到重視,反過來,組織則會獲得一個缺乏熱情、得過且過的員工。

對大多數員工的質素和誠信作出積極假設可以提升自豪感、熱情和責任感。

辨別和消除消極因素

消極因素是指任何會減小員工對組織價值感的事物。大多數這種消極因素都是很難發現的,即使有能力消除的人也是如此。常見的例子有:某些區域免費提供水或咖啡,而其他區域不提供;為高管預留停車位;適用於一組員工但不適用於另一組員工的懲罰性政策;假期和休假時間差異;績效評估和加薪延遲。

這些消極因素大多很容易消除。領導者只需要站在員工的角度來觀察和感受,然後就可以擺脫它們的影響。

互相信任、互相尊重

在創造互相信任、互相尊重的環境方面,可以透過執行前兩個要素來取得重大進展。而且,如果一間公司希望能夠把員工當作負責任的成年人,必須認識到可能會出現一些問題,除非這 5% 的害群之馬離開。但是,為其他員工創造這樣一個高度信任的環境仍然是值得的。

開放式雙向交流

公開分享資訊,避免秘密。對待所有人都像對您喜歡的鄰居一樣。請務必牢記,無論是哪個職位的人,都渴望像和經理和高級領導一樣獲得參與感和尊重。

僱員互動

有遠見的組織發展專家預測到等級制度的終結,至少您今日所知的等級制度面臨這樣的結局。如果大家都認同相關工作者是最瞭解工作的人,那麼為何領導者沒有給予員工解決問題的權利,並在每個組織中持續改造進步呢?

有競爭力的薪酬和福利

在高績效文化環境中,目標是讓薪酬和福利不再是問題。如果受到挑戰、獲得重視並得到公平的報酬,那麼他們就不會願意為了更多的錢而換工作。公平是透過定期檢查所有工作的市場價值並支付有競爭力的薪酬(指市場中值附近,通常略高於該值)實現的,並且如果有人對此感興趣,則分享調查數據,並對調查範圍和薪酬結構保持公開透明。如果一間公司提供有競爭力的薪酬和福利,這個問題就不再有任何神秘之處。

「如果大家都認同相關工作者是最瞭解工作的人,那麼為何領導者沒有給予僱員解決問題的權利,並在每個組織中持續改造進步呢?」

高期望

許多領導者都承認有些員工只會完成最低限度的任務。在大多數傳統公司中,職位說明與要執行的任務有關。但事實恰恰相反,職位說明應對結果和相關任務設定較高的期望。用「主動支援團隊和公司實現目標」來代替常見的「其他分配的職責」等結束語。這樣一來,被動等待安排的員工就不再滿足最低要求了。

如果領導者沒有設定高期望,那麼獲得一般的結果就是意料之內的事情。高期望值為員工設定了工作目標,領導者相信他們會成功時尤其如此。

立即行動

對於這些要素,每一個背後都需要諸多投入才能把簡單的文字化為實際行動和實踐。如果組織缺少這些要素,那麼請立刻採取行動。這些要素重視員工,並且能夠幫助您正確行事,從而實現卓越的績效成果。這真的一點也不複雜。

Sue Bingham 是 HPWP Group 的創辦人,同時也是教練、演講者兼作家。如需瞭解更多資訊,請瀏覽 hpwpgroup.com

 

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