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提高招聘質素的 10 種方法

Kate Zabriskie

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注意準僱員是否適合其工作職責。

我們早該知道的。
她不注重細節,但這項工作
需要大量的重複性工作。
她是一個創意十足的人,如果感到無聊她就會離開。
我真希望我們有空間讓她
發揮才能,可惜我們沒有。

我不明白到底發生了甚麼。
他面試表現得很好。
但六個月過去了,很顯然
他並不適合這份工作。

尋找合適的員工既是一門藝術,也是一種科學。雖然有些人看似擁有伯樂的天賦,但所有人都可以透過遵循合理的步驟來提高選人的成功率。

知道自己要甚麼

首先要想像一下新人來工作後的情境。他或她要負責甚麼工作?您想像互動時的表現和聲音是怎樣的?您對工作的質素和數量有何期待?您認為具備哪種特質的人工作表現最好?需要這個人有創意嗎?每日的工作是基本一樣的嗎?如果這個人要和您之外的人互動,那麼分別有哪些人,他們對新員工有甚麼要求?

撰寫明確的職位說明

確定自己想要僱用甚麼樣的人後,就可以開始動筆,起草職位說明了。編寫工作職責清單時,請每一句話都以動詞開頭,並用日常用語表達。這樣可以鞏固您的期望。

思考一個人成功需要甚麼

經驗和教育對某些工作的成功非常重要,但對另一些工作,則並非如此。如果教育不影響大局,您還想透過強制性的學歷要求來排除部份人選嗎?您的需求可以放寬或縮小求職群體,但具體的做法可能會影響您找到合適人選的機會。先認真思考甚麼特質至為重要,然後再進行下一步。

設計有力的招聘廣告

就像應聘者自我推銷一樣,您也是在推銷自己的公司和招聘的崗位。廣告是您吸引人才的好機會。無論是和招聘人員合作還是自行招聘,都請花時間確定一個有力的職位名稱,介紹公司故事,並簡單描述您的基本要求。如果還有不錯的地理位置、良好的福利待遇或任何其他賣點,請在廣告中納入這些資訊。您的廣告應該能夠快速描繪出明確的圖景:為甚麼公司很不錯、您要尋找甚麼樣的人,以及為甚麼他們要加入你們。

宣傳職位

您要招聘的職位決定了宣傳的方向。宣傳有諸多選擇。無論您選擇哪一種,制訂好相應的計劃並瞭解各種宣傳方法都很重要。

精心設計篩選問題

在製作廣告和宣傳職位的同時,您還需要設計問題來篩選候選人和面試您最終選擇約見的人選。這一步非常重要,因為:首先,它可以幫助您遵循一個可以重複的流程;第二,它可以幫助面試官詢問有用且合法的問題;最後,它可以確保您公正公平,並且能夠獲得比較起來相對容易的答案。

評估候選人並制訂電話篩選計劃

招聘時間結束後,您就可以開始審核哪些應聘者符合您的職位標準並制訂篩選計劃了。根據收到的回覆數量,您可以選擇篩選所有人或對候選人進行排名,然後選出其中的精英。不管用甚麼方法,在與應聘者見面前您都會想先和他們聊聊。電話面試有幾個好處。它可以讓您對候選人有一個初步的印象,並且他們的外表不會影響您的看法。同時這也是解決一些基礎問題的有效方法。

確定要邀請誰來面試並準備好面試團隊

完成篩選過程後,就可以準備面試團隊並邀請候選人來辦公室面試了。做好準備至關重要。您和準僱員都一樣在面試。您的面試團隊必須是一個團結的整體。你們應該討論好歡迎過程、面試順序、每個人要問的問題,以及您要如何結束面試並讓他們離開。不要冒險,因為您也在舞台上接受審視。根據所需職位,您可以確定需要幾輪面試,然後相應的制訂計劃,這一點必不可少。

收集反饋並對候選人排名

面試完所有人後,進行排名。因為你們詢問每個人的問題一樣,排名會比問不同的問題要容易一些。如果團隊有不同意見,請在發出入職邀請前再三考慮。如果沒有人完全符合要求,同樣也請在發出入職邀請前再三考慮。好飯不怕晚,合適的人也往往會表現更好。

發出入職邀請

如果沒有明顯的障礙,就可以發出入職邀請了。這個過程您應該感覺到激動,並認識到這只是讓僱員有效融入機構的第一步。

以上就是全部的步驟。這些步驟可以讓一切大有不同。招聘質素的關鍵在於制度和耐心。越好地建立並遵循一個強大而包容的過程,招聘質素就會越好。現在您可以開始尋找合適的人選了!

Kate Zabriskie 是 Business Training Works Inc. 總裁。她和她的團隊幫助企業制訂客戶服務策略,並培訓企業員工,幫助他們達到既定目標。

聯絡人: Kate Zabriskie businesstrainingworks.com

利用自傳來區分
應聘者

撰稿:Matt Pais

您親自會見的應聘者有限。而電話交流可能無法很好地審核準員工,幫助您決定誰可以進入下一輪面試。

Steven Wang 在這兩輪面試之間對應聘者提出了一個策略性挑戰:要求他們提交一份自傳。

「您可以瞭解更多有關應聘者的深入資訊,這些資訊是面試過程中無法瞭解到的。」這位來自 California(加利福尼亞州)Irvine(爾灣市)、MDRT 會齡 9 年的會員大約在五年前聽聞並實施了這個想法,他這樣說道,「人們在自傳中透露的資訊會讓您大吃一驚。您會更瞭解他們的性格,以及他們是否適合您的團隊。」

電話面試期間,比如說,對於簡歷上的空白時間段,應聘者只會解釋為需要時間休假。但在她的自傳中,她詳細寫道,這段時間她忙於照顧生病的父母。

這讓 Wang 進一步瞭解到她的性格品質,以及她對保險重要性的理解和照護病人所面臨的挑戰。

Wang 通常會選擇 8 到 10 位候選人參加電話面試,並要求其中 3 到 4 人撰寫自傳。

「我想瞭解對方經歷過的困難,以及我與 那些困難的聯繫性,」Wang 說道,他的辦公室目前有六名支援人員,幫助保戶開拓和服務現有客戶。「團隊就像是您的家人,大家互相扶持,互相幫助。更深入的瞭解也有助於團隊的協調默契。」

儘管如此,Wang 並沒有給予應聘者任何指導,告訴他們應該在自傳中寫些甚麼。他既沒有列出一系列要求,也沒有說明他想要看些甚麼內容。最大的錯誤當然就是完全不做,這是分辨哪些人不遵守指示執行分配的任務的一種非常簡單的方法。

而對於完成自傳的人,有的人寫的很短,只有一段,有的人則寫的很長,多達三頁。Wang 表示,一頁左右最好。

「這個長度剛剛好,觸及表面又不會過於詳細,」他說道,「能寫三頁當然也很不錯,但是我不確定自己是否有興趣全部讀完,畢竟我還沒有僱用這個人。」

聯絡人: Steven Wang steven.wang.jdw6@statefarm.com

 

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