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与员工建立信任关系

Sue Bingham

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重视并尊重员工的企业的关键要素。

传统管理实务和人力资源政策都是为了抓住“害群之马”。但如果前提条件是大多数都是好员工呢?我们甚至可以说 95% 都是好员工。

只有区区 5% 是所谓的“害群之马”。但这个群体常常占据了管理层更多的时间和注意。为了将这些人从组织中清除出去,人们制定了惩罚性和冒犯性政策,但这些政策往往只能困住好员工。当受到和那 5% 的人一样的对待时,95% 的人会感到尴尬和被贬低。更糟糕的是,组织很可能会就此打造出一个官僚体系,使摆脱那些害群之马更加困难,无法达成这些政策的原始目的。

以下是领导者管理员工的常理和简单方法。

对人的正面设想

应付这 5% 的人会不知不觉破坏您对人的设想。如果领导者花太多时间应付那些只求达到最低要求、能逃且逃的人,这可能会使其产生不信任感并想要对所有人进行微观管理。这样一来,员工就不可能觉得自己受到重视,反过来,组织则会获得一个缺乏热情、得过且过的员工。

对大多数员工的素质和诚信做出积极设想可以提升自豪感、激情和责任感。

辨别和消除消极因素

消极因素是指任何会减小员工对组织价值感的事物。大多数这种消极因素都是很难发现的,即使有能力消除的人也是如此。常见的例子有:某些区域免费提供水或咖啡,而其他区域不提供;为高管预留停车位;适用于一组员工但不适用于另一组员工的惩罚性政策;假期和休假时间差异;绩效评估和加薪延迟。

这些消极因素大多很容易消除。领导者只需要站在员工的角度来观察和感受,然后就可以摆脱它们的影响。

互相信任、互相尊重

在创造相互信任、互相尊重的环境方面,可以通过执行前两个要素来取得重大进展。而且,如果一家公司希望能够把员工当作负责任的成年人,必须认识到可能会出现一些问题,除非这 5% 的害群之马离开。但是,为其他员工创造这样一个高度信任的环境仍然是值得的。

开放性双向交流

公开分享信息,避免秘密。对待所有人都像对您喜欢的邻居一样。请务必牢记,无论什么样职位的人,都渴望像和经理和高级领导一样获得参与感和尊重。

员工互动

有远见的组织发展专家预测到了等级制度的终结,至少您今天所知的等级制度面临这样的结局。如果大家都认同相关工作者是最了解工作的人,那么为什么领导者没有给予员工解决问题的权利,并在每个组织中持续改造进步呢?

有竞争力的薪资和福利

在高绩效文化环境中,目标是让薪资和福利不再是问题。如果受到挑战、获得重视并得到公平的报酬,那么他们就不会愿意为了更多的钱换工作。公平是通过定期检查所有工作的市场价值并支付有竞争力的薪酬(指市场中值附近,通常略高于该值)实现的,并且如果有人对此感兴趣,则分享调查数据,并对调查范围和薪酬结构保持公开透明。如果一家公司提供有竞争力的薪资和福利,这个问题就不再有任何神秘之处。

如果大家都认同相关工作者是最了解工作的人,那么为什么领导者没有给予员工解决问题的权利,并在每个组织中持续改造进步呢?

高期望

许多领导者都承认有的员工只会完成最低限度的任务。在大多数传统公司中,职位说明与要执行的任务有关。但事实恰恰相反,职务说明应对结果和相关任务设定较高的期望。用“主动支持团队和公司实现目标”来代替常见的“其他分配的职责”等结束语。这样一来,被动等待安排的员工就不再满足最低要求了。

如果领导者没有设定高期望,那么获得一般般的结果就是意料之内的事情。高期望值为员工设定了工作目标,领导者相信他们会成功时尤其如此。

立即行动

对于这些要素,每一个背后都需要诸多投入才能把简单的文字化为实际行动和实践。如果组织缺少这些要素,那么请立刻采取行动。这些要素重视员工,并且能够帮助您正确行事,从而实现卓越的绩效成果。这真的一点也不复杂。

Sue Bingham 是 HPWP Group 的创始人,同时也是教练、演讲者兼作家。如需了解更多信息,请访问 hpwpgroup.com

 

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