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將僱員潛力轉化為績效表現

Brad Wolff

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因地制宜,知人善用,讓工作更加成功。
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試想星期一時,您發現一絲不茍、嚴格遵循規章辦事的會計與創意十足、不走尋常路的市場行銷人員換了位置。在這種情況下會怎樣?事實上,與這種錯位相似的情況在大多數組織中都很常見。

許多企業領導者都說過,20% 的員工完成了 80% 的工作。這 20% 就是員工中的佼佼者。他們的產量通常是其他員工的三到四倍。而他們獲得成功的主要原因則在於工作比較適合,而非態度或驅動力。

證據如下:常常會有一流員工在升職或轉換崗位後變得泯然眾人。同樣,也有許多表現不佳的員工在調整到合適的崗位後,步入了一流員工的行列。結果:每個人都可能成為一流員工,也可能表現不佳,具體取決於工作崗位與員工的天生特質(通常稱為天賦或能力)之間有多合拍。

那麼,您該如何有意識地建立一個人人各得其所的組織,使員工的工作崗位與自身能力相配呢?

轉變思維模式,從注重技能、經驗和教育變為首先考慮天生特質。擅長文書工作的人常常會得到聘用,但最終成為表現不佳的員工。同樣,也有許多一流的員工最初缺乏所需的經驗和教育。如果僱員的工作與天生特質相配,他們就可以利用自身能力,釋放工作熱情。

選擇正確的評估工具。許多組織都採用了個性評估,希望獲得更多關於員工的客觀資訊。但是,結果往往令人失望。這是因為您所認為的個性常常只是表面的,可以觀察到的行為。

那麼,更好的選擇是甚麼呢?選擇一種評估方式,深入探究個性背後更核心、更富天性的特點。Taylor Protocols 和 Predictive Index 就是擁有能夠實現此目標的評估方式的公司。

明確僱員的工作職責。瞭解不同崗位的人員的日常工作非常重要。招聘團隊(直屬經理和其他與職位繼任有重大關係的人)舉行會議,明確履行每項工作職責所需時間的百分比。他們性質相似的職責組成一組,評估用在這些方面時間的百分比。

招聘團隊確定哪些天生特質對工作的哪個方面很重要。他們還會就所需各種特質的大小程度達成一致。例如,從 1 到 10 分,這一特定工作的創意思維程度需要候選人達到 7 到 9 分。另一項工作對注重細節的要求可能是 8 到 10 分。現在,您可以確定每種重要特質的最優分數範圍了。

管理評估並使僱員符合工作職能的要求。評估現有僱員和可能招聘的新員工,比較所需的分數範圍。根據符合的水平採取相應行動。一流的員工幾乎能夠符合所有重要特質的所需分數範圍。

如果目前的僱員與他們的工作不相配,則需要評估公司內的其他職位,看看有沒有與他們相配的。與不符合工作要求的僱員公開討論可選的職位。制訂可行的計劃,完成轉職或調整工作內容。通常,有其他僱員會很樂意換到更符合自己天生特質的職位。

最後,企業東主最重要的工作就是知人善用,讓所有人員各得其所,人人都能出色發揮最大潛能。您在最重要的任務方面表現如何?

作為 PeopleMax(總部位於 Georgia(佐治亞州)Atlanta(亞特蘭大))的管理合作夥伴,Brad Wolff 對人力管理及員工優勢最大化管理方面非常擅長。他是一位演講者,同時也是《人性問題?如何制訂人員解決方案,獲得競爭優勢》(People Problems? How to Create People Solutions for a Competitive Advantage) 一書的作者。

聯絡人: Brad Wolff peoplemaximizers.com

 

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