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8 passos para transformar sua cultura corporativa

Magi Graziano

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O desenvolvimento de uma equipe envolvida começa pelo líder.

O NÍVEL DE ENVOLVIMENTO de seus funcionários depende de mais do que um pacote de ótimos benefícios, um salário competitivo, horários de trabalho flexíveis e projetos desafiadores. A cultura da sua empresa é a verdadeira vantagem competitiva que interessa.

A maioria dos líderes quer um local de trabalho colaborativo e inovador, mas o caminho para atingir essa meta pode ser um tanto ilusório. As oito etapas a seguir são estratégias testadas e aprovadas para desenvolver um ótimo lugar para se trabalhar.

1. Entenda que a organização é um sistema “humano", que compreende várias pessoas diferentes com perspectivas, crenças e preferências diferentes. Em uma cultura corporativa construtiva, a empresa como um todo capacita seus funcionários para participarem integralmente entre si, fora dos limites das agendas pessoais e de seus egos. Ela inspira as pessoas a colaborar e contribuir para a causa do grupo. Quando os líderes compreendem melhor esse sistema operacional humano, eles conseguem intervir e criar, de forma proativa, uma experiência para que as pessoas possam prosperar.

2. Início da conversa. Envolva seus funcionários e mostre a eles como você quer manter as conversas, ou apresentar a eles uma pesquisa sobre a cultura do local de trabalho. Compartilhe o objetivo por trás da sua investigação. Antes de iniciar o processo de consulta, pergunte a si mesmo o que você realmente quer saber e o que você fará com essas informações. À medida que você fala com as pessoas e analisa os resultados da pesquisa, inspire-se no seu eu mais curioso, imparcial e não reativo. Manter-se na zona neutra durante as conversas permite direcionar padrões e diferenciar temas organizacionais sistêmicos.

3. Analise de fato o panorama. A primeira etapa de qualquer iniciativa de mudança positiva é ser realista – admita o que precisar mudar e o que precisa acontecer para que a mudança seja duradoura. Faça uma lista das áreas reveladas no processo de coleta de dados (entrevistas, grupos de foco, pesquisas). Priorize as áreas de maior impacto – aquelas que, se forem melhoradas, representariam um retorno superior em temos de tempo, dinheiro e esforço. Em seguida, correlacione os comportamentos e processos organizacionais subjacentes que prejudicam o desempenho global, a colaboração e a inovação entre seus colaboradores. Uma vez adquirida uma noção do que não está funcionando, permita que o impacto dessa disfuncionalidade estimule suas ações.

4. Domine o impacto. O executivo principal é o guru definitivo em relação à forma como funciona a organização. É ele que decide que comportamento é tolerado e como as pessoas lidam umas com as outras. A introspecção e a autoconscientização permitem à pessoa ser realista consigo mesma quanto ao que está de fato acontecendo na organização. Se você conseguir se livrar das tendências à parcialidade e à postura defensiva, você será capaz de se ver como fonte da disfuncionalidade com muito mais clareza. Não é uma questão de aceitar uma culpa ou se sentir culpado; trata-se de perceber como você, como líder, define o tom e cria o espaço para o comportamento construtivo ou destrutivo no local de trabalho.

5. Crie uma visão inspiradora. A declaração da missão ajuda os funcionários a compreender como trabalhar em sincronia uns com os outros, e atingir a meta coletiva. Na ausência de uma missão bem definida e motivadora, as pessoas naturalmente se concentram em sua experiência individual e em suas metas pessoais. Isto produz uma mentalidade de silos e uma competição desnecessária em toda a organização.

Cada pessoa na sua equipe tem uma perspectiva e uma maneira exclusiva de escutar.

6. Envolva outras pessoas. Uma vez adquirida a clareza em relação à sua missão e visão, comunicar a mensagem à equipe é fundamental. Entenda que cada pessoa na sua equipe tem uma perspectiva e uma maneira de escutar exclusiva, e direcione sua mensagem levando isto em conta.

7. Elabore e siga um roteiro. Se as tropas estiverem inspiradas e tiverem a perspectiva de um futuro promissor, é hora de formular um plano de ação específico. O roteiro de alinhamento cultural inclui os resultados desejados, iniciativas, programas, treinamento, projetos e programação.

Cada pessoa envolvida no desenvolvimento de uma cultura corporativa construtiva deve compreender sua função específica, o empenho esperado dela além de suas responsabilidades de praxe, e os resultados desejados pela organização. Elaborar um plano definindo o que é prioridade e o que vem em seguida, assim como quem é responsável em última instância por manter cada item individual nos trilhos, são fatores necessários para seguir em frente. Reuniões regulares, monitoramento dos avanços e a publicação dos resultados vão ajudar a proporcionar avanços.

8. Meça os indicadores importantes. Agora que você sabe por que, o que, como e quem, é muito importante medir os benefícios das mudanças que você está promovendo. Articular e monitorar as principais áreas de resultados gera uma perspectiva do que está dando certo ou errado, o que precisa de mais articulação ou realinhamento, e o que não deve mais ser feito. Sem responsabilização por todo o sistema, do topo à base da pirâmide, sua organização não vai prosperar. Com responsabilização e transparência, as pessoas percebem seu impacto, como a equipe está se saindo e como as mudanças culturais estão aumentando a eficiência da organização.

Magi Graziano é palestrante, escritor e fomentador na KeenAlignment, uma empresa de consultoria internacional em otimização profissional.

Contato: Magi Graziano keenalignment.com

 

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