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10 maneiras de melhorar suas contratações

Kate Zabriskie

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Preste atenção ao enquadramento certo entre candidatos potenciais às vagas e as funções que vão exercer.

Devíamos ter pensado nisso.
Ela simplesmente se liga a detalhes, e este cargo
exige muito trabalho repetitivo.
Ela é criativa, está entediada com o serviço e vai nos deixar.
Eu queria que houvesse alguma área em que pudéssemos
aproveitar o talento dela, mas não há.

Não consigo entender o que aconteceu.
A entrevista dela foi tão bem.
Mas já se passaram seis meses e está bem claro
que ela não se enquadrou.

ENCONTRAR A PESSOA CERTA para ocupar um cargo é, em parte, uma arte e, em parte, uma ciência. Embora algumas pessoas parecem ter um dom para recrutar bons profissionais, todos podem melhorar seu índice de positivação se seguirem um processo metódico, passo a passo.

Saiba o que você quer

Antes de mais nada, é importante vislumbrar como seria o trabalho com o novo profissional. O que essa pessoa vai fazer? Como você imagina que seriam suas interações? O que você espera em termos de qualidade e volume de trabalho? Que temperamento você acredita que será o mais adequado? A pessoa precisa ser criativa? O trabalho será basicamente o mesmo todos os dias? Se essa pessoa vai interagir com outras pessoas além de você, quem são essas pessoas e o que elas esperam do novo contratado?

Elabore uma descrição precisa do cargo

Uma vez definido o perfil do profissional que você pretende contratar, é hora de pegar seu bloco e sua caneta e elaborar a descrição do cargo. Quando você relaciona as tarefas que a pessoa terá de executar, inicie cada sentença com um verbo e escreva tudo em linguagem cotidiana. Se fizer isto, você estará no caminho certo para solidificar suas expectativas.

Pensem no que será necessário para que a pessoa seja bem-sucedida

Experiência e formação são essenciais para o sucesso em algumas funções, mas em outras, nem tanto. Se a formação não for um fator primordial, seria correto excluir candidatos exigindo formação superior para o cargo? O que você está exigindo pode ampliar ou reduzir o número de candidatos à vaga – possivelmente até prejudicando suas chances de encontrar a pessoa certa. Pense muito e com afinco sobre o que é essencial antes de passar para o próximo passo.

Elabore um anúncio bem formulado para a vaga

Da mesma forma que os candidatos estarão se vendendo, você também estará vendendo a imagem da sua empresa e da vaga oferecida. Um bom anúncio é sua oportunidade para atrair talentos. Esteja você trabalhando com um recrutador ou fazendo o recrutamento por conta própria, reserve um tempo para formular um nome adequado para o cargo, expor o histórico da sua organização e descrever resumidamente os requisitos do cargo. Se a empresa estiver muito bem localizada, oferecer ótimos benefícios ou outros fatores positivos, inclua essas informações também. Seu anúncio deve mostrar um panorama convincente, mostrando que vocês são ótimos, o que a empresa está procurando e por que é um ótimo lugar para o candidato trabalhar.

Promova sua posição

O tipo de vaga a ser preenchida determinará o melhor meio para promovê-la. Há várias opções. Não importa qual delas você escolher, é importante ter um plano e compreender com funciona cada canal de divulgação.

Elabore perguntas para a triagem

Além de elaborar o anúncio e promover sua posição, será preciso elaborar as perguntas para a triagem dos candidatos e para as entrevistas com os que forem selecionados. Esta etapa é essencial por diversos motivos. Primeiro, ela ajuda você a seguir um processo que pode ser repetido. Segundo, ajuda o entrevistador a fazer perguntas relevantes e lícitas. Finalmente, assegura um processo justo e a obtenção de respostas que serão mais fáceis de se comparar.

Avalie os candidatos e programe um processo de triagem por telefone

Uma vez encerrado o anúncio da vaga, é hora de avaliar a qualificação das pessoas que atenderam aos requisitos do cargo e programar a triagem. Conforme o número de respostas obtidas, você pode optar por triar todos ou classificar os candidatos e fazer a triagem apenas com um grupo selecionado. Qualquer que seja a opção, é preciso conversar com os candidatos antes de convidá-los para uma reunião presencial. Entrevistas por telefone representam diversos benefícios. Elas proporcionam uma primeira impressão do candidato, sem que sua presença física influencie na sua escolha. Também é uma maneira eficiente de tratar de algumas questões básicas.

Defina quem será convidado para uma entrevista presencial, e prepare sua equipe de RH

Uma vez concluído o processo de triagem, é hora de preparar a equipe de RH para a entrevista e convidar os candidatos. Estar preparado é essencial. Tanto você quanto os candidatos estarão em uma audiência. A equipe entrevistadora precisa ser exatamente isto: uma equipe. Você deve discutir o processo de recepção, a sequência da entrevista, as perguntas que cada um fará, e como a reunião com o candidato deve se encerrar, até que o candidato se retire. Não deixe margens para o acaso. Você estará no palco. Conforme a vaga a ser preenchida, você pode optar por mais de uma rodada de entrevistas. Qualquer que seja sua decisão, é preciso ter um plano.

Peça opiniões e classifique os candidatos

Quando as entrevistas se encerrarem, classifique os entrevistados. Como você fez as mesmas perguntas a todos os candidatos, será mais fácil do que se fossem perguntas formuladas livremente. Se você constatar que sua equipe não está de acordo, pense bem antes de fazer uma oferta. Se nenhum dos candidatos for o ideal, novamente, pense bem antes de fazer uma oferta. A pessoa que não for a ideal hoje, raramente será a pessoa ideal posteriormente.

Faça sua oferta

Presumindo-se que não tenha havido impedimentos de fato, é hora de fazer a oferta. Seja entusiasmado quando fizer a oferta e entenda que este é apenas o primeiro passo para integrar um funcionário corretamente ao ambiente da sua organização.

E isso é o que você precisa fazer. Essas etapas podem fazer toda a diferença. Ótimas contratações estão associadas à disciplina e à paciência. Quanto melhor você definir um processo inclusivo e segui-lo, melhores serão seus resultados. Agora, corra atrás de seus candidatos!

Kate Zabriskie é presidente da Business Training Works Inc. Ela e sua equipe ajudam as empresas a estabelecerem estratégias de atendimento aos clientes e a treinarem seus profissionais para que seja cumprindo o que for prometido.

CONTATO: Kate Zabriskie businesstrainingworks.com

O uso de autobiografias para distinguir os
candidatos a vagas

Por Matt Pais

SÓ HÁ TEMPO para entrevistar um número limitado de candidatos pessoalmente. No entanto, conversas por telefone não são suficientes para triar os candidatos de forma satisfatória para definir quem será convidado para as entrevistas presenciais.

Steven Wang utiliza um desafio estratégico para os candidatos entre essas duas etapas: ele pede que enviem sua autobiografia.

"Você obtém informações muito mais aprofundadas sobre a pessoa que pode vir a trabalhar com você, e que ela não forneceria em uma entrevista" – disse o membro da MDRT há nove anos, de Irvine, Califórnia, observando que ele ouviu falar do conceito e o implementou há cerca de cinco anos. “Você ficaria surpreso com o que as pessoas te contam nesses textos. Você obtém uma melhor compreensão da personalidade da pessoa e determina se é adequada para sua equipe".

Em uma entrevista por telefone, por exemplo, uma candidata explicou que uma longa lacuna em seu currículo era devida a uma necessidade, que teve de ficar sem trabalhar por algum tempo. Na biografia da pessoa, entanto, ela explicou melhor, contando que usou esse tempo para cuidar do pai doente.

Com isto, Wang aprendeu mais sobre o caráter dela, além de que ela valorizava a importância de um seguro e dos desafios envolvidos nos cuidados com uma pessoa doente.

Geralmente Wang seleciona oito a dez candidatos para as entrevistas por telefone, e pede a três a quatro deles que enviem uma autobiografia.

“Quero saber as dificuldades pelas quais a pessoa passou e como eu me identifico com elas” – disse Wang, cujo escritório atualmente conta com seis profissionais de suporte para ajudar na captação de clientes e atender aos clientes cadastrados. "Sua equipe é como sua família; ela ajuda você e você a ajuda. E conhecê-la um pouco melhor ajuda a chegar a conclusões".

Com isto em mente, Wang não oferece qualquer tipo de orientação sobre o que o candidato deve incluir na autobiografia. Ele não cita um tamanho mínimo ou máximo, nem especifica o que está procurando. A melhor maneira de se fazer tudo errado, é claro, é não fazer nada – uma forma de identificar facilmente alguém que não segue as instruções ou realiza o trabalho para o qual foi incumbido.

Quanto aos que entregam a autobiografia, alguns escrevem apenas um parágrafo e outros enviam até três páginas. Uma página tende a ser o tamanho perfeito, disse Wang.

"É o suficiente para se ter uma boa ideia sem detalhes em excesso” – disse ele. "Três páginas é uma ótima medida, mas não tenho certeza se quero ir tão longe, porque ainda não contratei a pessoa".

Contato: Steven Wang steven.wang.jdw6@statefarm.com

 

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