Select Language

Check Application Status
en

Resource Zone

Đừng cư xử giống tuổi của bạn

Elizabeth Diffin

Rate 1 Rate 2 Rate 3 Rate 4 Rate 5 0 Ratings Choose a rating
Please Login or Become A Member for additional features

Note: Any content shared is only viewable to MDRT members.

Hãy gạt bỏ định kiến và thể hiện những điều tốt đẹp nhất trong lực lượng lao động đa thế hệ ngày nay.
Minh họa bởi Stuart Briers

Khi Walton W. Rogers, CLU, ChFC, lần đầu tiên đủ điều kiện đạt MDRT vào năm 1975, ngày nào ông cũng đeo cà vạt đi làm. Và không chỉ mình ông làm vậy; vào thời đó, mặc com lê và thắt cà vạt là chuẩn mực. Nhưng thấm thoát 46 năm sau, các tiêu chuẩn đã thay đổi.

Giờ đây, đôi khi Rogers không đeo cà vạt để trông giản dị hơn. Đó không đơn giản là quyết định về cách ăn mặc; ông cho rằng đó là do ảnh hưởng từ các đồng nghiệp thế hệ X và Y trẻ tuổi. Họ luôn tránh ăn mặc quá trang trọng.

Thay đổi nhỏ này chỉ ra một xu hướng lớn hơn nhiều trong giới kinh doanh. Vào năm 2020, có thể có tới năm thế hệ cùng làm việc với nhau. Thế hệ Y chiếm số lượng đông nhất thế giới đang ngày càng có tầm ảnh hưởng nhiều hơn. Nghiên cứu dự đoán đến năm 2025, họ sẽ chiếm tới 75% lực lượng lao động toàn cầu.

Các đối tác lớn tuổi hơn của họ, từ thế hệ bùng nổ dân số đến thế hệ cựu binh, đang ở trong lực lượng lao động lâu hơn; tổng cộng họ chiếm khoảng 27% lực lượng lao động của Mỹ và 6% trên toàn cầu. Các thành viên của thế hệ X đang ở độ tuổi 40 và 50, ổn định với vị trí lãnh đạo và hiện chiếm hơn 1/3 lực lượng lao động toàn cầu. Và những sinh viên vừa tốt nghiệp đại học và mới tham gia vào lực lượng lao động; Thế hệ Z dự kiến sẽ có tác động mạnh mẽ đến chốn công sở trong vòng 5 đến 10 năm tới.

Sự hội tụ của năm thế hệ sẽ tác động đến nhiều văn phòng, tạo ra nhiều căng thẳng liên quan đến thế hệ - và mở ra một cơ hội tuyệt vời.

Một thế giới hoàn toàn mới

Theo ông Tony Lee, phó chủ tịch của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM), có một vài lý do cho sự thay đổi lớn này, khiến công sở trở thành nơi làm việc đa thế hệ. Lý do quan trọng nhất là mọi người không nghỉ hưu sớm như trước nữa. Tuổi thọ dài hơn và mức sống cao hơn có nghĩa là mọi người có thể làm việc ở độ tuổi 70 và đôi khi là 80 vì họ khỏe mạnh và đam mê công việc.

Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008 cũng tác động đến thu nhập hưu trí, vì vậy nhiều người sắp nghỉ hưu phải tiếp tục làm việc để sống.

Theo dữ liệu từ Cục điều tra dân số và Cục thống kê lao động vào tháng 2 năm 2019, hơn 20% số người Mỹ ở độ tuổi 65 trở lên đang làm việc hoặc tìm việc làm.

Như Rogers, 76 tuổi, vẫn còn làm việc chỉ vì một lý do đơn giản: Ông thích làm việc.

“Sao phải ngừng làm điều mà tôi thấy vui và thông thạo, hơn nữa, tôi còn được thưởng khi làm việc đó chứ?”. Đó là chia sẻ của ông Rogers, thành viên 46 năm kiêm Chủ tịch MDRT năm 2008 đến từ Jacksonville, Florida. “Tôi từng đọc về những người giống như tôi, 92 tuổi họ vẫn đến công ty làm việc. Tôi thấu hiểu điều đó”.

Tuy nhiên, ông cho biết đang làm việc chậm lại và ông sẽ không giữ tốc độ như hiện nay khi bước sang tuổi 80.

Lee cho biết Rogers là một ví dụ điển hình cho thế hệ của ông và đưa ra một ý tưởng thú vị về những gì sắp tới.

“Có phải độ tuổi 80 là độ tuổi 60 mới? Có thể lắm”, ông nói. “Tôi cho rằng những gì bạn nhìn thấy hiện nay chính là trạng thái bình thường mới”.

Ngày càng nhiều quốc gia muốn nâng tuổi nghỉ hưu lên. Trên thực tế, nghiên cứu từ ManpowerGroup cho thấy nhiều người trong thế hệ Y mong muốn được làm việc khi đã qua tuổi 65. Ở Nhật Bản, 37% thế hệ Y tin rằng họ sẽ làm việc cho đến khi nhắm mắt xuôi tay. Con số này giảm còn 14% ở Ấn Độ, 12% ở Hoa Kỳ và ở Tây Ban Nha chỉ có 3%.

Vấn đề với các giả định

Khi chúng ta bước vào địa hạt chưa được khai phá này trong chốn công sở đa thế hệ, thách thức là điều dễ hiểu. Các thế hệ lớn tuổi thường lo sợ các bạn trẻ sẽ đến văn phòng và cố gắng thay đổi mọi thứ, trong khi họ cho rằng những người lớn tuổi hơn sẽ cố chấp hoặc không muốn thay đổi bất cứ điều gì.

Ông Lee cho biết, mấu chốt ở đây là đừng tin vào định kiến.

“Đừng mặc định dựa trên việc ai đó thuộc thế hệ nào”, ông nói. “Tình trạng phân biệt tuổi tác xảy ra với mọi độ tuổi”.

Ter Chiew Ping, AFP, LUTCF, thành viên MDRT 21 năm đến từ Singapore, thuộc thế hệ X, đã chứng kiến vấn đề liên quan đến mặc định. Ping làm việc với các nhân viên trong độ tuổi từ 21 đến 52, cô nhận thấy những quan niệm mặc định của mình về đồng nghiệp trẻ tuổi không bắt nguồn từ thực tế mà từ định kiến.

“Tôi nghĩ những người trẻ tuổi hơn không phải lúc nào cũng có hướng đi rõ ràng trong cuộc sống. Nhưng hóa ra, nhờ giao tiếp và hướng dẫn tốt, họ có khát vọng lớn,” cô cho biết.

Ping cho biết có những lúc đồng nghiệp thế hệ Z và thế hệ Y thể hiện thái độ không tốt, bắt nguồn từ những suy nghĩ có vẻ không mấy tốt đẹp. Dù hơi bực bội, cô nhận ra họ chỉ đang cố gắng làm cô chú ý nhưng chưa biết cách truyền đạt điều đó.

Ter Chiew Ping, AFP, LUTCF, thành viên MDRT 1 năm đến từ Singapore, đồng nghiệp của Ping, cho rằng người ta thường đổ lỗi cho công nghệ khi có sự nhầm lẫn hoặc bất đồng giữa các thế hệ.

“Các đồng nghiệp lớn tuổi hơn của chúng tôi thường ít thổ lộ qua tin nhắn”. Goh, một người thuộc thế hệ Y, cho biết. “Vậy nên tin nhắn rất dễ gây hiểu nhầm. Tuy nhiên, những người cùng thế hệ cũng có thể không hiểu nhau”.

Và khi bạn bất đồng ý kiến với đồng nghiệp, ngay cả khi họ thuộc thế hệ khác, cũng đừng cho rằng mâu thuẫn là do khác thế hệ.

“Mọi người hành xử khác nhau bởi vì mỗi người là một cá thể riêng biệt, không nhất thiết là vì họ thuộc về một thế hệ cụ thể”, Lee nói.

Giá trị của sự đa dạng

Nơi làm việc đa thế hệ có thể có những thách thức riêng, nhưng không phải lúc nào cũng xảy ra mâu thuẫn. Trên thực tế, khi làm việc trong một tập thể có nhiều nhóm tuổi sẽ mang lại những lợi ích tuyệt vời với rất nhiều quan điểm.

“Nghiên cứu của SHRM cho thấy lực lượng lao động đa dạng giúp công ty tăng lợi nhuận. Chấm hết,” Lee cho biết.

Có nhiều lý do cho hiện tượng này. Benjamin Loh, diễn giả chuyên nghiệp thuộc thế hệ Y, sống tại Singapore, cho rằng lí do quan trọng là nơi làm việc đa thế hệ giúp tránh được “suy nghĩ nhóm”, trong đó mọi người tiếp cận thách thức hoặc tình huống theo cách tương tự nhau.

Thay vào đó, nơi làm việc đa thế hệ tạo ra cái mà ông gọi là “đồng cảm thế hệ”. Làm việc cùng với những người thuộc các thế hệ mang đến những kinh nghiệm và quan điểm khác nhau, có thể đặc biệt giá trị khi làm việc với khách hàng.

Ví dụ, Loh cho biết những người ở độ tuổi 20 và 30 có thể gặp khó khăn trong việc giúp khách hàng lên kế hoạch nghỉ hưu, vì chuyện đó quá xa vời với họ. Nhưng nếu họ làm việc cùng các tư vấn viên khác, những người quen thuộc hơn với việc nghỉ hưu, họ có thể hiểu được tình huống này.

“Đôi khi điều kỳ diệu xảy ra ở những nơi kỳ lạ nhất”, Loh nói. “Theo tôi, càng đa dạng thì cơ hội càng lớn”.

Lực lượng lao động đa thế hệ cũng giúp bạn gia tăng khả năng có được những khách hàng đa thế hệ hơn. Ít nhất là ban đầu, hầu hết các tư vấn viên tiếp cận thị trường quen của họ, bao gồm bạn học cũ, các phụ huynh có con học cùng trường với con của họ, hoặc những người hàng xóm họ gặp ở công viên. Rất có thể, họ sẽ thuộc nhóm tuổi nhân khẩu học tương tự.

“Quan trọng là họ có những nhân viên có thể đồng cảm với khách hàng”, Lee nói. “Điều này cũng dễ hiểu khi nhìn từ quan điểm kinh tế. Bạn xây dựng doanh nghiệp bằng cách có thêm khách hàng thuộc các thế hệ khác và có nhân viên ở các thế hệ phù hợp để giao tiếp tốt với họ”.

Như Rogers đã chỉ ra, “Hãy bán như chúng ta đang mua”. Vì vậy, các thế hệ trẻ cảm thấy thoải mái hơn với môi trường trực tuyến sẽ sẵn sàng bán hàng trực tuyến, trong khi Rogers, người bắt đầu tham gia nghề này vào thời mà cách bán hàng tại nhà phổ biến hơn, vẫn duy trì thói quen tới thăm các chủ doanh nghiệp nhỏ ở nơi ông sống.

Điều này giống như công thức nấu ăn. Khi các nguyên liệu được kết hợp với nhau sẽ tạo ra món ăn ngon.
— Susan Paterson

Học hỏi lẫn nhau

Peter Hill, ChFC, thành viên MDRT 24 năm đến từ Des Moines, Iowa, đã có thời gian hợp tác cùng hế hệ trẻ và nhận ra ý nghĩa của việc này. Công ty của Peter Hill duy trì quan hệ hợp tác với Đại học Drake gần đó, và tuyển dụng sinh viên vào làm thực tập sinh với mong muốn họ sẽ trở thành nhân viên chính thức của công ty sau khi tốt nghiệp.

Ông Hill cho biết, tính đến nay, họ đã tuyển ít nhất sáu thực tập sinh. Quá trình tương tác với những thành viên thuộc thế hệ Y và Z này đã giúp Peter Hill rút ra một bài học quan trọng: “Sự phối hợp của tất cả các thành viên trong một tập thể vô cùng quan trọng bởi khi đó, ai cũng có thể học hỏi lẫn nhau”.

Thay vì gạt bỏ những ý tưởng của đồng nghiệp lớn tuổi, Goh nói rằng, là một người mới vào nghề, cô đánh giá cao kinh nghiệm và bài học mà những đồng nghiệp lâu năm sẵn sàng truyền lại. Cô cho biết: “Các đồng nghiệp lớn tuổi của chúng tôi tuân thủ theo một hệ thống. Chúng tôi có thể sử dụng những hệ thống đã được các đồng nghiệp giàu kinh nghiệm phát triển và áp dụng để nhanh chóng làm quen với lộ trình công việc từ những ngày mới bắt đầu”.

Hay nói cách khác, bạn không nhất thiết phải loay hoay cải tổ hệ thống khi những người tạo ra hệ thống đó ở ngay bên cạnh.

Cũng tương tự khi những người lớn tuổi hơn có thể học được nhiều điều từ người trẻ chứ không phải lúc nào cũng tìm kiếm kiến thức trên máy tính. Susan Catherine Paterson, FChFP, thành viên MDRT 17 năm và có nhân viên trong độ tuổi từ 19 đến 55 tuổi, cho biết, các đồng nghiệp trẻ tuổi đã dạy mình cách làm việc nhanh hơn, khám phá thêm nhiều quy trình cũng như sẵn sàng đón nhận các ý kiến phản hồi.

Paterson đến từ Loganholme, Queensland, nước Úc cho biết: “Điều này giống như công thức nấu ăn. Khi các nguyên liệu được kết hợp với nhau sẽ tạo ra món ăn ngon”.

Roger nhất trí hợp tác chính là chìa khóa. Anh cho biết: “Trong một nhóm, chúng ta phải luôn sẵn sàng phát triển, học hỏi và sửa đổi cách làm việc”.

Cheng Huann Yeoh, ChFC, CLU, thành viên MDRT 8 năm đến từ Singapore, đã chứng kiến điều đó trong thực tế. Anh cho biết gần đây công ty nơi anh làm việc cùng Goh và Ping đã có một cuộc thảo luận về việc tiếp cận mạng xã hội.

Thế hệ lớn tuổi hơn cho rằng việc đó không cần thiết và không nên đầu tư quá nhiều tiền của và sức lực. Thế hệ trẻ thì nghĩ rằng họ nên “dốc toàn lực”, bất kể mức ngân sách là bao nhiêu.

“Chúng tôi đã thỏa hiệp và đưa ra những chỉ số hiệu suất chính và các cột mốc cần hoàn thành trong một khung thời gian nhất định trước khi giải ngân hàng loạt”. Nhờ đó, hội đồng có thể đảm bảo đưa ra ràng buộc trước khi giải ngân thêm. Đồng thời, những người trẻ có thể bắt đầu dự án và chịu trách nhiệm với từng đồng họ chi ra.”

Như vậy cả hai bên đều có lợi.

Roger nhận xét “Sự khác biệt về thế hệ là một điểm cộng”. “Họ có những kỹ năng mà tôi còn thiếu, những tài năng mà tôi không có, họ có cách tiếp cận mọi thứ rất khác. Sẽ tốt hơn rất nhiều nếu văn phòng làm việc có nhiều lớp - lớp tuổi và lớp tài năng.”

Hãy xác định lần nữa, thế hệ là gì?

Hiện nay có năm thế hệ tại nơi làm việc, nhưng nhiều người không biết chắc họ thuộc nhóm nào. Hơn nữa, xung đột giữa các thế hệ ở mỗi quốc gia hay khu vực cũng khác. Về chuyện này, chúng tôi đã dựa vào các mức phân chia mà Pew Research Center đưa ra.

Cách làm việc với các thế hệ khác nhau

Trong vài năm tới, khi các văn phòng có nhiều thế hệ cùng làm việc, các nhà quản lý và nhà giám sát phải đảm bảo khuyến khích sự hợp tác và tránh chuyện “đối đầu” giữa các thế hệ. Nhưng làm sao để đạt được điều đó?

Có một khái niệm phổ biến mà Tony Lee gọi là “cố vấn ngược”. Trái ngược với mô hình cố vấn truyền thống, trong đó một nhân viên lớn tuổi hoặc nhiều kinh nghiệm hướng dẫn cho một người trẻ, ít kinh nghiệm hơn, hình thức cố vấn ngược lại khuyến khích nhân viên trẻ hơn giúp đỡ các đồng nghiệp lớn tuổi hơn.

Ông cho biết chủ đề có thể bao gồm từ đổi mới công nghệ hoặc ý tưởng kinh doanh mới cho đến phản hồi trung thực về cách cảm nhận của một nhân viên lớn tuổi. Đổi lại, các tư vấn viên trẻ cũng có thể học các kỹ thuật và quy trình từ những người “từng trải qua và thực hiện điều đó”.

Trong một bài viết trên Harvard Business Review, Jeanne C. Meister, đồng tác giả của cuốn “The 2020 Workplace” (Công sở 2020), cũng khuyến khích các nhà quản lý tạo ra các nhóm làm việc đa dạng độ tuổi để các thành viên thuộc nhiều thế hệ có thể học hỏi lẫn nhau.

“Nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp học hỏi lẫn nhau nhiều hơn so với đào tạo chính quy, đó là lý do tại sao việc thiết lập văn hóa huấn luyện giữa các nhóm vô cùng quan trọng”, Meister nói. Cô cũng chỉ ra rằng những mối quan hệ không chính thức này giúp các đồng nghiệp tránh được suy nghĩ cạnh tranh.

Gặp gỡ Thế hệ Z

Thế hệ Y đã qua. Thế hệ Z, sinh từ năm 1997 trở lại đây, đang tiến đến. Nhưng những người trẻ đang gia nhập lực lượng lao động toàn cầu này là ai? Theo dự đoán, tới cuối năm nay, đội ngũ này sẽ chiếm 24% lực lượng lao động. Bởi vậy, chúng ta không thể bỏ qua lực lượng này.

Tony Lee cho biết, những thanh thiếu niên trên dưới 20 tuổi này có nhiều điểm chung với một nhóm không ngờ tới: thế hệ bùng nổ dân số.

Ông cho biết: “Theo nghiên cứu của chúng tôi, không như thế hệ X và Y, thế hệ Z thích kiểu giao tiếp trực tiếp hơn”.

Điều này là do thế hệ Z lớn lên trong thời kỳ công nghệ phát triển nhưng luôn không biết phải tin vào điều gì. Ảnh và video có thể chỉnh sửa; các bài đăng trên mạng xã hội có thể lan truyền thông tin dối trá và sai lệch; đâu đâu cũng toàn là tin giả.

Lee chia sẻ: “Thế hệ Z có xu hướng không thực sự tin tưởng cho đến khi họ được nghe thông tin trực tiếp, bởi nếu không, đó có thể là thông tin sai lệch, bị thao túng hoặc mang định kiến.”

Vào năm 2017, INSEAD Emerging Markets Institute, thuộc Universum và Quỹ tài trợ HEAD đã tiến hành cuộc khảo sát về Thế hệ X, Y và Z. Kết quả khảo sát cho thấy thế hệ Z đam mê kinh doanh: 25% số người tham gia khảo sát thích khởi nghiệp.

“Họ lớn lên cùng với “Shark Tank” (Thương vụ bạc tỷ). Vì vậy, họ đã thấy việc đưa ra ý tưởng và theo đuổi những ý tưởng đó dễ dàng ra sao”, ông Lee cho biết. “Những bạn trẻ này đã sống trong thời kỳ bùng nổ kinh tế trong 10 năm qua. Chính vì thế họ cho rằng việc khởi nghiệp và kiếm tiền không còn quá khó nữa”.

Năm 2018, The Center for Generational Kinetics tiến hành một cuộc nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của ý kiến phản hồi đối với thế hệ Z. Báo cáo về “Tình hình của Thế hệ Z” cho thấy 2/3 những người thuộc thế hệ Z cho biết họ cần thông tin phản hồi từ người quản lý ít nhất vài tuần một lần để duy trì công việc, trong khi 1/5 số người cần nhận phản hồi hàng ngày hoặc vài lần một ngày để tiếp tục làm việc cùng người quản lý.

“Đây là một thế hệ vừa rời ghế nhà trường, sau khi trải qua một kỳ thi, và điểm thi được gửi thẳng đến điện thoại của họ,” Lee cho biết. “Họ đã quen với việc biết chính xác chỗ đứng của mình vào mọi lúc. Do đó bạn muốn có một kênh liên lạc thông suốt hơn trước kia.”

Nên nhớ rằng: Đây là hiện tượng phổ biến. Mỗi thành viên thuộc Thế hệ Z là duy nhất, cũng giống như thế hệ thiên niên kỷ (Thế hệ Y) và X trước họ. Dù bạn làm gì, hãy đối xử với từng người như một cá nhân và nắm rõ điều gì là quan trọng nhất với họ.

 

{{GetTotalComments()}} Comments

Please Login or Become A Member to add comments