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No actúes como alguien de tu edad

Elizabeth Diffin

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Deja de lado los estereotipos y saca lo mejor de la fuerza laboral multigeneracional de hoy en día.
Illustration by Stuart Briers

CUANDO Walton W. Rogers, CLU, ChFC, calificó por primera vez para MDRT en 1975, todos los días llevaba corbata al trabajo. Y no era el único, usar trajes y corbatas era la norma en aquella época. Sin embargo, 46 años después las expectativas han cambiado.

Actualmente, Rogers deja su corbata en casa algunos días y opta por una apariencia más casual. No se trata simplemente de una decisión relacionada con el atuendo; dice que esto tiene que ver con la influencia de sus colaboradores más jóvenes, que pertenecen a la Generación X y de millennials, quienes rechazan un código de vestimenta formal.

Este cambio, relativamente insignificante, apunta hacia una tendencia mucho más amplia en el mundo de los negocios. En el año 2020, puede llegar a haber hasta cinco diferentes generaciones conviviendo en el mismo espacio de trabajo a la vez. Los Millennials, la generación más abundante en el mundo, están teniendo una mayor influencia. Las investigaciones prevén que, para el año 2025, integrarán hasta un 75% de la fuerza laboral en todo el mundo.

Sus contrapartes de mayor edad, desde la generación de Baby Boomers hasta la Tradicionalista, se están quedando en la fuerza laboral por más tiempo y en conjunto conforman alrededor del 27% de la fuerza laboral en los Estados Unidos y el 6% a nivel mundial. Los miembros de la Generación X están en su década de 40 y 50 años de edad y se quedan en puestos de liderazgo y, actualmente, representan más de un tercio de la fuerza laboral mundial. Asimismo, los colegas recién salidos de la universidad comienzan a integrarse a la fuerza laboral; se espera que la Generación Z tenga un impacto dramático en la fuerza laboral en los siguientes 10 años.

Esta convergencia única de cinco generaciones tendrá un impacto en muchas oficinas y abrirá paso a una tensión generacional, además de generar grandes oportunidades.

Todo un mundo nuevo

De acuerdo con Tony Lee, vicepresidente de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), existen varias razones para que se haya generado este cambio de dimensiones monumentales en la fuerza laboral multigeneracional. La más significativa de ellas es simplemente que las personas ya no se están retirando a una edad tan temprana. Una mayor esperanza de vida y estándares de vida más altos implican que las personas pueden seguir trabajando después de los 70 años y algunas veces hasta los 80 porque están sanas y disfrutan de su trabajo.

La crisis financiera global del 2008 también afectó los ingresos del retiro, por lo que muchas personas que, de otra forma, ya estarían retiradas, deben seguir trabajando para sobrevivir.

De acuerdo con información de la Oficina del Censo y la Oficina de Estadísticas Laborales, durante Febrero de 2019, más del 20% de los estadounidenses de 65 años de edad o más seguían trabajando o en búsqueda de trabajo.

En cuanto a Rogers, quien tiene 76 años, sigue trabajando por una sencilla razón: le gusta.

“¿Por qué habría de dejar de hacer algo que es divertido, en lo que soy bueno y además recibo una recompensa por hacerlo?”, comentó Rogers, miembro desde hace 46 años y Presidente MDRT en 2008 de Jacksonville, Florida. “He leído acerca de personas de 92 años que tienen el mismo puesto que yo y siguen asistiendo a la oficina lo cual entiendo”.

Sin embargo, dice que está disminuyendo su ritmo de trabajo y planea no seguir trabajando a ese mismo ritmo para cuando esté en la década de sus años 80.

Lee comenta que Rogers es un ejemplo representativo de su generación y brinda una buena idea de lo que vendrá.

“¿Los 80 son los nuevos 60? Tal vez”, dijo. “Yo diría que lo que estamos viendo en este momento es la nueva normalidad”.

Es cada vez más común que los países con una edad establecida para el retiro aumenten esa edad. De hecho, investigaciones del Grupo Manpower revelaron que muchos millennials ya se han hecho a la idea de seguir trabajando después de los 65 años. En Japón, 37% de los millennials creen que trabajarán hasta el día que mueran. Esa cifra disminuye a un 14% en India, 12% en Estados Unidos y solo a 3% en España.

El problema de las suposiciones

A medida que nos adentramos en este territorio inexplorado de lugares de trabajo multigeneracionales, será normal encontrar desafíos. A menudo, las generaciones de personas más maduras temen que las generaciones compuestas por personas más jóvenes lleguen a la oficina con la intención de cambiarlo todo, mientras que las personas más jóvenes asumen que las personas mayores serán tercas o no estarán dispuestas a cambiar nada.

La clave, dice Lee, consiste en no creer en los estereotipos.

“No hagas suposiciones basándote en la generación a la que pertenece una persona”, comentó. “La discriminación por edades se vive en todas las generaciones”.

Ter Chiew Ping, AFP, LUTCF, miembro MDRT desde hace 21 años de Singapur, perteneciente a la Generación X, ha observado el problema que existe al hacer suposiciones. Ping, quien trabaja con empleados de edades entre 21 y 52 años se dio cuenta de que las ideas preconcebidas acerca de sus colegas más jóvenes no tenían fundamentos en hechos sino en estereotipos.

“Pensaba que las personas más jóvenes no siempre tenían en claro el rumbo que deseaban seguir en la vida”, dijo. “Resulta que, si cuentan con una buena comunicación y orientación, tienen aspiraciones altas”.

Ping comenta que, en algunas ocasiones, sus colegas pertenecientes a la Generación Z y de millennials han mostrado una actitud negativa para la que no parecería existir una buena razón. Cuando los invitó a hablar, se dio cuenta de que ellos trataban de llamar su atención, pero no estaban seguros de cómo debían comunicarse con ella.

Voon Jin Goh, BSc (Hons), miembro MDRT desde hace un año de Singapur quien trabaja con Ping dice que, con frecuencia, se culpa a la tecnología de la confusión o desacuerdos que surgen entre generaciones.

“Nuestros colegas más maduros son menos expresivos por mensaje de texto”, comentó Goh quien es millennial. “Eso provoca que sea fácil malinterpretar un mensaje de texto”. Sin embargo, esa mala comunicación también se puede dar con personas pertenecientes a la misma generación”.

Y cuando tienes una diferencia de opinión con un colega, incluso si pertenece a una generación diferente a la tuya no asumas que el motivo del conflicto se debe solo a eso.

“Las personas actúan de diferente manera porque son personas diferentes y no necesariamente porque pertenezcan a una generación específica”, comentó Lee.

El valor de la diversidad

Los lugares de trabajo multigeneracionales pueden presentar sus desafíos, pero no están condenados a tener infinidad de conflictos. De hecho, existen grandes beneficios de trabajar con grupos con integrantes de diferentes edades y de las diferentes perspectivas que se generarán en un grupo así.

“Las investigaciones de la SHRM detectaron que una fuerza laboral diversa genera una compañía más lucrativa y punto”, dice Lee.

Son varios los motivos por los que se da este fenómeno. Benjamin Loh, un conferencista profesional millennial que vive en Singapur, dice que el motivo principal es que los lugares de trabajo multigeneracionales ayudan a evitar que se trabaje con una “mentalidad de grupo” en la que todos abordan un desafío o situación de la misma manera.

En lugar de ello, los lugares de trabajo multigeneracionales inculcan lo que él ha denominado una “empatía multigeneracional”. Trabajar junto con personas de diferentes generaciones revela experiencias y perspectivas diferentes, lo que puede ser particularmente valioso cuando se trabaja con clientes.

Por ejemplo, Loh dice que para las personas que viven su década de los 20 o 30 años puede ser difícil ayudarles a los clientes a planear su retiro dado que falta mucho para que ellos mismos pasen por ese evento. Sin embargo, si trabajan con otros asesores que estén más cerca de retirarse, podría ser útil contar con su perspectiva respecto a dicha situación.

“Algunas veces la magia tiene lugar en los lugares más extraños”, mencionó Loh. “La forma en que yo veo esto es que entre mayor sea la diversidad, mayor será la oportunidad”.

Tener una fuerza laboral multigeneracional también hace que sea más probable que adquieras una clientela más multigeneracional. La mayoría de los asesores se acerca, por lo menos al principio, a su mercado natural, incluyendo antiguos compañeros de escuela, otros padres de la escuela de sus hijos, o sus vecinos con los que se encuentran en el parque. Lo más probable es que todos ellos pertenezcan al mismo grupo demográfico.

“Resulta sumamente fundamental que cuenten con individuos en su personal que puedan relacionarse bien con sus clientes”. Comentó Lee. “Desde un punto de vista económico, evidentemente tiene sentido construir tu negocio incorporando clientes de otras generaciones y teniendo empleados de esas mismas generaciones para que puedan comunicarse adecuadamente con ellos”.

Como señala Rogers, “Todos vendemos de la misma manera que compramos”. Por lo tanto, generaciones más jóvenes que podrían sentirse más cómodas con un entorno en línea, estará dispuestas a vender en línea, mientras que Rogers, quien inició en este negocio en la época en la que las ventas de puerta en puerta eran más comunes, todavía tiene el hábito de ir a visitar a los dueños de negocios de su ciudad natal.

No es muy diferente de una receta. Juntos, los ingredientes producen un mucho mejor resultado.
— Susan Paterson

Aprender los unos de los otros

Peter Hill, ChFC, miembro MDRT desde hace 24 años de Des Moines, Iowa, ha sido testigo, de primera mano, del valor de trabajar con generaciones más jóvenes. Su compañía tiene relación con la Drake University que les queda cerca; contratan estudiantes para que trabajen con ellos como becarios y con la esperanza de que, una vez que se gradúen, puedan trabajar de tiempo completo como parte del personal.

Hasta la fecha, Hill dice que han contratado, por lo menos, seis personas que primero fueron becarios. Estas interacciones con los miembros de la generación de millennials y la Generación Z le han enseñado una importante lección: “Todo el tema de la colaboración es importante”, mencionó, “en lo que respecta a que todos podamos aprender los unos de los otros”.

En lugar de desechar las ideas de sus colaboradores de más edad, Goh dice que ser más nueva en la profesión implica que valora la experiencia y las lecciones que ellos están dispuestos a compartirle.

“Nuestros colegas mayores cuentan con un sistema al que se han apegado”, dijo. “Podemos usar los sistemas que nuestros colegas de más experiencia ya desarrollaron e implementaron para ayudarnos a acostumbrarnos a dicha rutina desde un principio”.

En otras palabras, no siempre necesitas reinventar la rueda cuando los creadores originales de la rueda se sientan a tan solo unos cubículos de distancia.

En lo que concierne a individuos de más edad que aprenden de otros más jóvenes, eso también está sucediendo (no necesariamente desde la pantalla de una computadora). Susan Catherine Paterson, FChFP, miembro MDRT desde hace 17 años y cuyo personal varía en edades desde los 19 y hasta los 55 años, dice que sus colegas más jóvenes le han enseñado a trabajar a un ritmo más rápido, explorar procesos adicionales y adoptar la retroalimentación.

“No es muy diferente de una receta”, dijo Paterson, de Loganholme, Queensland, Australia. “Juntos, los ingredientes producen un mucho mejor resultado”.

Rogers está de acuerdo en que trabajar en conjunto es la clave. “Siempre debemos estar dispuestos a crecer y aprender, además de modificar la forma en la que hacemos las cosas si vamos a trabajar como equipo”, dijo.

Cheng Huann Yeoh, ChFC, CLU, miembro MDRT desde hace ocho años de Singapur, ha visto esta filosofía en acción. Dijo que, recientemente, su compañía (trabaja con Goh y Ping) sostuvo una discusión sobre el alcance de las redes sociales.

La generación de personas mayores no creía que fuera necesario trabajar de esta manera y deseaban limitar la cantidad de dinero destinada a este esfuerzo. La generación de personas más jóvenes pensaba que debían “apostarlo todo”, sin importar cuál fuera el presupuesto.

“Se hizo un compromiso de acuerdo al cual debían satisfacerse los indicadores de desempeño clave, así como las metas dentro de un marco de tiempo determinado antes de que el presupuesto se liberara por partes”, dijo. “Esto le permitió al comité garantizar que habría generado una tracción antes de que se liberaran más fondos. Al mismo tiempo, las personas más jóvenes podrían dar inicio al proyecto y rendir cuentas de cada dólar gastado”.

Fue un verdadero ganar-ganar.

“La diferencia generacional es, principalmente, un valor agregado”, dijo Rogers. “Ellos tienen habilidades que yo no, talentos que yo no y una forma diferente de abordar las cosas. Es mucho mejor si tenemos una oficina con capas; capas de diferentes edades y talentos”.

Un repaso de las generaciones que existen

En la actualidad existen cinco generaciones en el mundo laboral, pero muchas personas no tienen muy claro qué generación le corresponde a cada quien. Asimismo, las clasificaciones generacionales pueden, incluso, variar entre países o regiones. Para la redacción de este artículo, nos basamos en las delimitaciones del Centro de Investigaciones Pew.

Cómo trabajar con diferentes generaciones

A medida que las oficinas se vuelvan más multigeneracionales en los siguientes años, resultará de vital importancia que los gerentes y supervisores se aseguren de que están invitando a la colaboración y a evitar una mentalidad de “nosotros contra ellos” entre las generaciones. Pero, ¿cómo pueden lograrlo?

Un concepto popular es el que Tony Lee llama “mentoría reversa”. A diferencia del modelo tradicional de mentoría en el que un empleado de mayor edad o con más experiencia ofrece su orientación a un empleado más joven, con menos experiencia, la mentoría reversa motiva a que los empleados más jóvenes ayuden a sus compañeros de más edad.

Dice que los temas pueden variar desde innovaciones tecnológicas o nuevas ideas de negocios hasta una retroalimentación honesta acerca de cómo se percibe a un empleado de más edad. A su vez, los asesores más jóvenes pueden también aprender técnicas y procesos de aquellos que “ya han pasado por eso”.

En un artículo de la revista de negocios Harvard Business Review, Jeanne C. Meister, coautora del libro “The 2020 Workpkace” (El lugar de trabajo en el 2020), también exhortó a los directores a crear equipos de trabajo de edades mixtas, de manera que los miembros de diferentes generaciones puedan aprender los unos de otros.

“Los estudios muestran que los compañeros de trabajo aprenden más unos de otros de lo que aprenden de una capacitación formal, y esa es la razón por la que es tan importante establecer una cultura de capacitación entre diferentes grupos de edad”, comentó Meister. Asimismo, señaló que estas relaciones más informales ayudan a evitar la percepción de competencia entre compañeros de trabajo.

Conoce a la Generación Z

Además de los millennials, los integrantes de la Generación Z, nacidos de 1997 en adelante, se están instalando. Pero, ¿quiénes son estas personas jóvenes que comienzan a incorporarse a la fuerza laboral global? Se ha previsto que conformarán el 24% de la fuerza laboral para finales de este año por lo que resulta evidente que son una fuerza que debe reconocerse.

Tony Lee dice que, de hecho y aunque es inesperado, estas personas de menos o poco más de 20 años tienen mucho en común con el grupo de los baby boomers.

“De acuerdo con las investigaciones actuales, la Generación Z prefiere tener una comunicación en persona a diferencia de la Generación X y la Generación Y”, dijo.

Menciona que esta preferencia probablemente se deba a que la Generación Z ha crecido con la tecnología, pero no siempre sabe en qué confiar. Las fotos y los videos pueden alterarse; las publicaciones en redes sociales pueden divulgar mentiras y desinformación; las noticias falsas están por todos lados.

“La Generación Z tiende a no creer realmente en la información hasta que no se les comunica en persona porque, de lo contrario, podría ser errónea, podría estar manipulada y ser prejuiciosa de alguna manera”, comentó Lee.

En el 2017, EL Instituto de Mercados Emergentes de INSEAD, Universum y la HEAD Foundation llevaron a cabo una encuesta a las Generaciones X, Y, Z. Esta encuesta detectó que la Generación Z es una generación altamente empresarial: 25% de los encuestados tienen interés en abrir sus propios negocios.

“Se criaron viendo ‘Shark Tank’, por lo que han visto lo fácil que es generar ideas y basarse en ellas”, señaló Lee. “Durante los últimos 10 años han vivido en una economía próspera así que, hasta donde saben, abrir un negocio y hacer dinero no es tan difícil”.

El Center for Generational Kinetics, realizó una investigación en 2018 que destacó la necesidad que la Generación Z tiene de una retroalimentación. En su reporte “State of Gen Z”, se declara que dos tercios de las personas que pertenecen a la Generación Z señalan que necesitan tener una retroalimentación de su supervisor cada dos o tres semanas para permanecer en su puesto, mientras que una de cada cinco personas necesita tener retroalimentación diaria o varias veces al día para seguir trabajando con un patrón.

“Esta es una generación que acaba de terminar sus estudios por lo que sus miembros están acostumbrados a hacer un examen, salir del salón y después recibir notificación de su calificación en sus teléfonos”, comentó Lee. “Están habituados a saber exactamente en dónde están parados todo el tiempo. Por esta razón, con ellos querrás mantener canales de comunicación más sólidos de los que tenías anteriormente”.

Recuerda: estas son generalizaciones, cada uno de los miembros de la Generación Z es único, al igual que los millennials y los integrantes de la Generación X que llegaron antes que ellos. Independientemente de lo que hagas, trata a cada una de las personas como un individuo y averigua qué es lo más importante para cada quien.

 

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