Select Language

Check Application Status
en

Resource Zone

8 bước để chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp

Magi Graziano

Rate 1 Rate 2 Rate 3 Rate 4 Rate 5 0 Ratings Choose a rating
Please Login or Become A Member for additional features

Note: Any content shared is only viewable to MDRT members.

Xây dựng một đội ngũ gắn kết từ người lãnh đạo.

MỨC ĐỘ LÔI KÉO nhân viên còn hơn cả việc mang lại gói lợi ích tuyệt vời, mức lương cạnh tranh, lịch làm việc linh hoạt và các dự án đầy thách thức. Văn hóa công ty chính là lợi thế cạnh tranh của bạn.

Hầu hết các lãnh đạo đều muốn một nơi làm việc hợp tác và sáng tạo, nhưng để đạt được điều này thì không hề dễ dàng. Tám bước sau đây là các chiến lược đáng tin cậy giúp bạn tạo ra một nơi làm việc tuyệt vời.

1. Hiểu tổ chức là một hệ thống “con người”, là nơi tập hợp nhiều người khác nhau với những quan điểm, niềm tin và sở thích khác nhau. Trong văn hóa doanh nghiệp mang tính xây dựng, doanh nghiệp như một khối cho phép nhân viên tham gia đầy đủ với nhau vượt ra ngoài giới hạn về lịch trình và cái tôi cá nhân. Việc này khuyến khích mọi người hợp tác và đóng góp cho công việc chung. Khi các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về hệ thống điều hành con người này thì họ có thể chủ động can thiệp và tạo ra trải nghiệm để mọi người cùng thăng tiến.

2. Bắt đầu trò chuyện. Hãy tiếp cận nhân viên và cho họ biết rằng bạn muốn trò chuyện với họ hoặc gửi cho họ một bài khảo sát về văn hóa tại nơi làm việc. Chia sẻ mục đích đằng sau sự tò mò của bạn. Trước khi bắt đầu quá trình thăm dò, hãy hỏi bản thân rằng bạn thực sự muốn học hỏi điều gì và bạn sẽ làm gì với những kiến thức đó. Khi nói chuyện với mọi người và xem lại kết quả của bài khảo sát, hãy kiểm soát sự tò mò của bản thân, không tự phán xét, không tự phản ứng. Giữ sự trung lập trong các cuộc trò chuyện sẽ giúp bạn cảm nhận được các mô hình và phân biệt các chủ đề tổ chức có hệ thống.

3. Nghiêm túc nhìn nhận. Bước đầu tiên trong nỗ lực thay đổi tích cực là thực tế — chấp nhận những gì cần phải thay đổi và những gì cần diễn ra để thay đổi tồn tại. Lập danh sách những lĩnh vực chưa được khám phá trong quy trình thu thập dữ liệu (phỏng vấn, nhóm tập trung, khảo sát). Ưu tiên lĩnh vực có tác động lớn nhất — do nếu được cải thiện chúng sẽ mang lại lợi nhuận cao nhất về thời gian, tiền bạc và công sức. Tiếp theo là kết nối các hành vi và quy trình tổ chức cơ bản làm hạn chế hiệu suất, sự hợp tác và đổi mới tổng thể trong đội ngũ nhân viên của bạn. Một khi xử lý xong những gì hoạt động không hiệu quả, hãy để tác động của việc đó khiến bạn phải hành động.

4. Làm chủ tác động. Người điều hành cao cấp nhất là bậc thầy tối thượng về cách tổ chức hoạt động. Họ quyết định thái độ nào được dung thứ và cách mọi người đối xử với nhau. Hướng nội và tự nhận thức sẽ giúp bạn thành thật với chính mình về những gì đang thực sự diễn ra trong tổ chức. Nếu có thể loại bỏ sự tự phán xét và phòng thủ của bản thân bạn sẽ dễ dàng nhận ra bạn chính là nguồn cơn của tính không hiệu quả. Đó không phải là việc chấp nhận lời khiển trách hoặc cảm thấy tội lỗi mà là cách bạn, với cương vị người lãnh đạo, xây dựng tiếng nói và không gian cho hành vi mang tính xây dựng hoặc phá hoại tại nơi làm việc.

5. Tạo tầm nhìn truyền cảm hứng. Một tuyên bố sứ mệnh của công ty giúp nhân viên hiểu cách làm việc hài hòa để hoàn thành mục tiêu chung. Khi không có một sứ mệnh rõ ràng và mang tính truyền động lực thì mọi người sẽ tự nhiên tập trung vào kinh nghiệm và mục tiêu cá nhân của họ. Điều này tạo ra tâm lý việc ai người ấy lo và sự cạnh tranh không cần thiết trong tổ chức.

Mọi người trong đội ngũ của bạn đều có một quan điểm và cách lắng nghe riêng.

6. Lôi kéo người khác. Một khi đã có sứ mệnh và tầm nhìn rõ ràng, việc truyền thông điệp đến đội ngũ là điều vô cùng cần thiết. Hãy nhìn nhận rằng mỗi người trong đội ngũ của bạn đều có một quan điểm và cách lắng nghe riêng, do vậy hãy nhắm thông điệp bạn đưa ra một cách thích hợp.

7. Thiết kế và đi theo lộ trình. Một khi bạn đã truyền cảm hứng cho đội ngũ và hứa hẹn một tương lai tươi sáng thì đã đến lúc lập kế hoạch hành động cụ thể. Một lộ trình liên kết văn hóa gồm có các kết quả mong muốn, sáng kiến, chương trình, đào tạo, dự án và mốc thời gian.

Mỗi người tham gia vào hình thành văn hóa doanh nghiệp có tính xây dựng đều cần hiểu rõ vai trò cụ thể của mình, nỗ lực cần thiết ngoài trách nhiệm thường ngày và kết quả mong muốn. Điều cần thiết để tiến lên là lập kế hoạch cho những gì đến đầu tiên, thứ hai và thứ ba, cũng như người cuối cùng chịu trách nhiệm cho các hạng mục riêng lẻ và các sáng kiến tổng thể trên bảng theo dõi. Họp định kỳ, theo dõi tiến độ và thông báo kết quả đầu ra sẽ giúp thúc đẩy công việc trong tương lai.

8. Đo lường những thứ quan trọng. Bây giờ bạn đã biết lý do, việc gì, cách thức và người nào thì điều quan trọng là phải đo lường lợi ích của những thay đổi đang thực hiện. Xác định và theo dõi các lĩnh vực kết quả chủ chốt giúp bạn biết được việc nào có hiệu quả và việc nào không, việc nào cần làm lại hoặc điều chỉnh lại và việc nào cần dừng. Nếu không có trách nhiệm giải trình trên toàn hệ thống từ cấp cao nhất đến thấp nhất thì tổ chức của bạn sẽ không thể phát triển tốt được. Thông qua trách nhiệm giải trình và tính minh bạch, mọi người có thể thấy tác động của họ, cách nhóm làm việc và cách văn hóa thay đổi đang nâng cao hiệu quả của tổ chức.

Magi Graziano là diễn giả, tác giả và nhà truyền giáo trưởng của KeenAlocation, công ty tư vấn tối ưu hóa con người toàn cầu.

LIÊN HỆ: Magi Graziano keenalignment.com

 

{{GetTotalComments()}} Comments

Please Login or Become A Member to add comments