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8 pasos para transformar tu cultura corporativa

Magi Graziano

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Construir un equipo comprometido comienza con el líder.

EL NIVEL DE COMPROMISO de tus empleados va más allá de ofrecerles un gran paquete de prestaciones, un pago competitivo, horarios de trabajo flexibles y proyectos desafiantes. La cultura de tu compañía es realmente tu ventaja competitiva.

La mayoría de los líderes quiere un lugar de trabajo en el que exista la colaboración y la innovación, pero lograrlo puede parecer inalcanzable. Los siguientes ocho pasos son estrategias verdaderas que se han puesto en práctica para crear un gran lugar de trabajo.

1. Comprende que la organización es un sistema “humano”, conformado por muchas personas diferentes con perspectivas, creencias y preferencias diferentes. En una cultura corporativa constructiva, el negocio como un todo empodera a los empleados para que participen completamente unos con otros fuera de los límites de las agendas y los egos personales. Inspira a las personas a colaborar y contribuir a la causa del grupo. Cuando los líderes comprenden mejor este sistema operativo humano, pueden intervenir proactivamente y crear una experiencia para que las personas prosperen.

2. Abre la conversación. Acércate a tus empleados y hazles saber que deseas tener una conversación o envíales un cuestionario en el que les preguntes acerca de la cultura de tu lugar de trabajo. Comparte el propósito detrás de tu curiosidad. Antes de dar inicio a tu proceso de investigación, pregúntate que es lo que realmente quieres aprender y qué harás con la información. A medida que hablas con las personas y revisas los resultados del cuestionario, asume tu actitud más curiosa, no crítica y no reactiva. Permanecer en una zona neutra durante tus conversaciones te permite detectar patrones y discernir entre asuntos organizacionales sistémicos.

3. Haz una cuidadosa revisión. El primer paso en cualquier esfuerzo de cambio positivo consiste en ver las cosas como realmente son, es decir aceptar lo que necesita cambiarse y qué debe pasar para que el cambio sea duradero. Haz una lista de las áreas no cubiertas en el proceso de recolección de información (entrevistas, grupos de enfoque, cuestionarios). Da prioridad a las áreas de mayor impacto, aquellas que, si mejoran, tendrían los mayores rendimientos en cuanto a tiempo, dinero y esfuerzo. A continuación, haz la relación con los comportamientos y los procesos organizacionales subyacentes que limitan el desempeño, colaboración e innovación general en tu fuerza de trabajo. Una vez que sepas qué es lo que no está funcionando, permite que el impacto que tiene esta disfuncionalidad te impulse a la acción.

4. Apodérate del impacto. Los ejecutivos con la mayor antigüedad son los gurús supremos en cuanto a cómo funciona la organización. Son ellos los que deciden qué comportamiento se tolera y cómo se tratan las personas entre ellas. La introspección y el conocimiento de ti mismo te permiten tener una visión objetiva de lo que realmente sucede en la organización. Si puedes dejar ir los juicios hacia ti mismo y la actitud a la defensiva, serás mucho más capaz de verte a ti mismo como el origen de la disfuncionalidad. Esto no tiene nada que ver con aceptar la culpa o sentirte culpable; se trata de darte cuenta de cómo tú como líder marcas el ritmo y creas el espacio para un comportamiento constructivo o destructivo en el lugar de trabajo.

5. Crear una visión inspiradora. Tener una misión por escrito les ayuda a los empleados a comprender cómo trabajar en sintonía los unos con los otros para alcanzar la meta colectiva. A falta de una meta aterrizada y motivadora, es natural que las personas se enfoquen en su experiencia individual y en sus metas personales. Esto produce una mentalidad silo y una competencia innecesaria en la organización.

Cada persona en tu fuerza de trabajo tiene una perspectiva única y una forma de escuchar.

6. Involucra a los demás. Una vez que tengas en claro tu misión y visión, comunicar el mensaje a la fuerza de trabajo resulta fundamental. Date cuenta de que cada persona en tu fuerza de trabajo tiene una perspectiva única y una forma de escuchar por lo que debes darle a tu mensaje un propósito conforme a ello.

7. Crea un mapa y síguelo. Una vez que hayas inspirado a las tropas y les hayas prometido un brillante futuro, será hora de formular un plan de acción específico. Un mapa acorde a la cultura incluye los resultados deseados, iniciativas, programas, capacitación, proyectos y calendarios.

Cada persona involucrada en darle forma a una cultura corporativa constructiva necesita comprender su papel en específico, el esfuerzo que se requiere fuera de las responsabilidades ordinarias y los resultados organizacionales deseados. Diseñar un plan para lo que sucederá en primer, segundo y tercer lugar, así como determinar quién será responsable, en última instancia, de mantener las tareas individuales y las iniciativas generales según lo programado, es necesario para avanzar. Tener reuniones con regularidad, rastrear el progreso y publicar los resultados permitirá tener un mayor avance.

8. Mide lo que es importante. Ahora que ya conoces el por qué, qué, cómo y quién, resulta fundamental medir los beneficios de los cambios que estás haciendo. Articular y rastrear las áreas con resultados clave te permite aprender que está funcionando y qué no, qué necesita moldearse o reajustarse y qué necesita detenerse. Si no se tiene una rendición de cuentas sistematizada desde arriba y hasta abajo, tú organización no podrá prosperar. Por medio de la rendición de cuentas y la transparencia, las personas pueden conocer su impacto, saber cómo se está desempeñando el equipo y cómo los cambios a la cultura están incrementando la efectividad de la organización.

Magi Graziano es conferencista, autora y líder evangelista de KeenAlignment, una empresa de consultoría global para la optimización de la personas.

Contacto: Magi Graziano keenalignment.com

 

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