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직원들과 신뢰 관계 발전시키기

Sue Bingham

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직원들을 중시하고 존중하는 것은 비즈니스의 핵심입니다.

전 통적인 관리 업무와 인력 관리 정책은 “썩은 사과”를 골라내는 것입니다. 하지만 직원 대다수가 좋은 사과라면 어떨까요? 95%가 이 범주에 속한다면 말입니다.

그러면 겨우 5%만이 썩은 사과들입니다. 하지만 이 부류의 직원들은 관리자의 시간과 관심을 훨씬 더 많이 차지합니다. 이런 직원들을 걸러내기 위해 처벌과 모욕에 관한 정책을 세우지만 오히려 좋은 사람들이 걸려들게 됩니다. 5%와 같은 취급을 받게 되면 95%는 수치심을 느끼고 사기가 저하될 것입니다. 더 불행한 것은 조직이 관료화 되고, 애초에 타겟으로 정했던 사람들을 걸러내는 것이 불가능해지는 것입니다.

다음에서는 리더가 직원들을 관리하는데 활용할 수 있는 상식적이고 단순한 방법을 소개합니다.

직원에 대한 긍정적인 가정

5%의 썩은 사과를 대하다 보면 사람들에 대한 여러분의 생각이 무의식 중에 오염될 수 있습니다. 관리자가 시간만 때우고 가능한 빨리 퇴근하려는 직원들을 다루다 보면 나머지 모든 직원에게도 동일한 잣대로 지나치게 관리를 하게 됩니다. 이렇게 되면 모든 직원이 어른스럽게 행동하지 못하게 되고, 열정이 사라진 채 주어진 일만 하게 되는 조직으로 변하게 됩니다. 대다수 직원들이 높은 질적 수준과 완벽성을 추구한다고 믿어야 합니다. 이런 긍정적인 가정이 자부심과 열정, 책임감의 원천이 됩니다.

부정적인 요소를 찾아 제거하기

부정적인 요소들은 조직의 가치를 경시하게 만듭니다. 다수의 경우에, 이 요소들은 관리자들의 눈에 잘 보이지 않습니다. 예를 들어보겠습니다. 어떤 곳에서는 물과 커피를 무료로 제공하지만, 다른 곳에서는 그렇지 않습니다. 임원 전용의 주차 공간이 있다거나, 처벌 조항이 일부에게는 적용되지만 다른 직원들에게는 적용되지 않습니다. 휴일 및 휴가로 차별하기도 합니다. 업무 성과에 대한 평가나 급여 인상의 차이 등입니다.

이런 부정적인 요소들은 대부분 쉽게 제거할 수 있습니다. 관리자들이 역지사지의 자세로, 직원의 입장에서 보고 느낀 후 제거하면 됩니다.

상호 신뢰와 존중

상호 신뢰와 존중의 분위기는 앞서 말한 두 가지를 통해 상당히 개선될 수 있습니다. 회사가 직원들을 책임감을 가진 성인들로 대하고자 한다면, 5%를 걷어낼 때까지 이런저런 문제가 생길 수밖에 없다는 것을 알아야 합니다. 물론 나머지 대다수를 위해 높은 신뢰감을 형성하는 것은 여전히 중요합니다.

양방향으로 열린 커뮤니케이션

정보를 공유하고, 공개하고, 비밀을 두지 마세요. 다정한 이웃에게 하는 것처럼 모든 사람과 모든 수준에서 정보를 공유하세요. 어떤 직무에 종사하든, 직원들도 관리자와 경영진들처럼 참여하고 싶은 마음을 가지고 있으며 존중받고 싶어한다는 사실을 잊지 마세요.

직원 참여

조직 개발의 전문가들은 수직적 상하관계가 더 이상 효과가 없다고 합니다. 적어도 지금은 그렇습니다. 실무 담당 직원이 해당 업무를 가장 잘 알고 있다는 사실에 동의한다면, 리더는 모든 조직에서 문제를 해결하고 지속적으로 개선할 수 있도록 직원들에게 권한을 부여해야 합니다.

경쟁력 있는 급여와 복리후생

생산성이 높은 업무환경에서는 연봉과 복리후생에 문제가 없도록 만드는 것이 목표입니다. 직원들이 노력하고, 가치를 존중받고, 공정하게 보상받고 있다면 급여가 조금 더 높다고 해서 이직을 하지는 않을 겁니다.

공정성을 유지하기 위해서는 정기적으로 모든 직무에 대한 시장 가치를 점검하고, 경쟁력 있는 급여(시장 평균이나 그보다 상회하는 수준의 급여)을 책정해야 합니다. 관심 있는 이들에게는 조사 결과를 공개하고, 급여 수준과 보상 정책에 따라 투명하게 집행해야 합니다. 회사가 경쟁력 있는 급여와 복지혜택을 제공한다면, 이에 따른 잡음도 사라질 것입니다.

실무 담당 직원이 해당 업무를 가장 잘 알고 있다는 사실에 동의한다면, 리더는 모든 조직에서 문제를 해결하고 지속적으로 개선할 수 있도록 직원들에게 권한을 부여해야 합니다.

높은 기대치

많은 관리자가 시간 때우기 수준으로 업무를 하는 직원들이 있다는 사실을 인정합니다. 대부분의 회사에서는 직무 내용 설명서를 통해 수행할 업무를 구체화합니다. 대신, 높은 기대치를 반영하는 직무 프로필을 작성하세요. 그런 다음, 설명의 맨 아래에 이런 일상적인 문구를 적어주세요.

“기타 주어지는 모든 직무”와 “팀과 회사의 목표 달성을 위한 지원 업무.” 이렇게 하면 시키는 일만 하던 사람들은 최소한의 기대치도 충족시키지 못하게 됩니다.

관리자가 높은 기대치를 정해주지 않으면, 보통 수준만 달성하고 안주하게 됩니다. 높은 기대치는 직원들에게 업무 목표를 제시합니다. 특히 관리자가 직원들의 성공을 믿고 있다면 더욱 그러할 것입니다.

지금 시작하세요

말을 행동과 실천으로 옮기는 데에는 다양한 방법이 있습니다. 조직 내에서 이런 방법들을 실천하고 있지 않다면 바로 조치를 취하세요. 놀라운 성과를 가져오는 비결은 직원들의 가치를 존중하고 올바른 일을 하는 것입니다. 전혀 복잡한 것이 아닙니다.

수 빙엄(SUE BinghaM)은 HPWP 그룹의 설립자로서 코치이자 강연자이며 작가입니다. 자세한 정보: hpwpgroup.com.

 

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