Select Language

Check Application Status
en

Resource Zone

Biến tiềm năng của nhân viên thành hiện thực

Brad Wolff

Rate 1 Rate 2 Rate 3 Rate 4 Rate 5 0 Ratings Choose a rating
Please Login or Become A Member for additional features

Note: Any content shared is only viewable to MDRT members.

Giao việc cho đúng người để tăng sự thành công trong công việc.
AGE FOTOSTOCK

Hãy tưởng tượng vào ngày thứ Hai, bạn khám phá ra rằng nhân viên kế toán, một người tỉ mỉ, luôn theo các qui tắc và nhân viên tiếp thị lập dị, đầy sáng tạo đã đổi vị trí cho nhau. Việc này có thể xảy ra như thế nào? Trên thực tế, dạng bố trí sai lệch này là khá phổ biến tại hầu hết các tổ chức.

Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp nói rằng 80 phần trăm công việc chỉ do 20 phần trăm lực lượng lao động thực hiện. 20 phần trăm này là những nhân viên xuất sắc nhất. Họ thường có hiệu suất công việc cao gấp ba đến bốn lần những nhân viên khác. Lý do chính cho sự thành công của họ là bố trí công việc, không phải là thái độ hay sự khát khao.

Đây chính là bằng chứng: Những nhân viên xuất sắc được thuyên chuyển vị trí hoặc được lên chức và sau đó lại trở thành nhân viên kém là điều phổ biến. Tương tự như vậy, nhiều nhân viên yếu kém trở thành nhân viên xuất sắc sau khi được bố trí vào những vị trí thích hợp. Điểm mấu chốt: Mọi người đều có thể là nhân viên xuất sắc hoặc nhân viên yếu kém tùy thuộc vào việc công việc phù hợp với đặc tính bẩm sinh của họ tới mức nào (thường được gọi là thiên bẩm hoặc năng lực).

Làm thế nào để bạn có ý thức tạo ra một tổ chức nơi công việc của mọi người tương ứng với khả năng tự nhiên của họ?

Hãy chuyển đổi suy nghĩ của bạn từ việc tập trung vào các kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ học vấn sang các đặc điểm bẩm sinh trước tiên. Một số người rất tuyệt vời trên hồ sơ để được tuyển dụng, sau đó biến thành những nhân viên kém là điều phổ biến. Điều tương tự, nhiều nhân viên xuất sắc bắt đầu công việc được giao lại thiếu kinh nghiệm và trình độ học vấn cần thiết. Khi công việc phù hợp với các đặc điểm bẩm sinh, mọi người có thể sử dụng những khả năng bẩm sinh của mình và thả niềm đam mê cho công việc.

Chọn công cụ đánh giá đúng. Nhiều tổ chức sử dụng các đánh giá tính cách với hy vọng có được thông tin khách quan hơn về con người. Tuy nhiên, kết quả thường gây thất vọng. Điều này xảy ra vì những gì bạn nghĩ về tính cách thường chủ yếu là các hành vi ở cấp độ bề mặt và có thể quan sát được.

Một lựa chọn tốt hơn là gì? Hãy chọn một đánh giá mà bạn có thể đào sâu tính cách để tìm hiểu cái gì là cốt lõi hơn hoặc là bẩm sinh đối với mọi người. Giao thức Taylor và Chỉ số dự đoán là những ví dụ cho các công ty để có các loại đánh giá thực hiện mục tiêu này.

Xây dựng trách nhiệm công việc rõ ràng cho nhân viên. Việc biết nhân viên làm những gì hàng ngày trong mỗi công việc là điều quan trọng. Nhóm tuyển dụng (người quản lý trực tiếp và những nhân viên khác góp phần chính trong sự thành công của vị trí đó) xác định được sự rõ ràng về tỷ lệ phần trăm thời gian dành cho thực hiện từng trách nhiệm công việc. Họ nhóm những nhiệm vụ tương tự nhau về bản chất và ước tính tỷ lệ phần trăm thời gian dành cho công việc trong các lĩnh vực này.

Nhóm tuyển dụng xác định tính cách bẩm sinh nào là quan trọng cho từng khía cạnh của công việc. Họ cũng thống nhất về thang điểm mong muốn cho từng đặc tính. Ví dụ, trên thang điểm từ 1 đến 10, thang điểm cho phần tư duy sáng tạo đối với công việc cụ thể này sẽ yêu cầu ứng viên phải có điểm từ 7 đến 9. Hoặc thang điểm cho phần định hướng chi tiết đối với công việc khác phải từ 8 đến 10. Bây giờ bạn có thể phát triển một thang điểm tối ưu cho từng đặc tính quan trọng.

Quản lý việc đánh giá và sắp xếp nhân viên theo chức năng công việc. Đánh giá cả nhân viên hiện có với các nhân viên tiềm năng mới tuyển dụng và so sánh với thang điểm mong muốn. Hãy thực hiện những hành động thích hợp dựa trên mức độ sắp xếp phù hợp tới mức nào. Những nhân viên xuất sắc hầu như luôn phù hợp với các thang điểm mong muốn cho từng đặc tính quan trọng.

Khi nhân viên hiện tại không phù hợp với công việc, hãy đánh giá các vị trí khác trong công ty mà có thể phù hợp tốt với họ. Hãy thảo luận cởi mở về các lựa chọn hiện có với các nhân viên bị sắp xếp sai vị trí. Hãy triển khai một kế hoạch chuyển đổi vai trò và điều chỉnh bảng mô tả công việc khi điều đó là khả thi. Thường có những nhân viên sẽ hài lòng với các vị trí về giao dịch hoặc một số trách nhiệm phù hợp hơn với đặc tính bẩm sinh của riêng họ.

Cuối cùng, công việc quan trọng nhất của chủ doanh nghiệp là đặt mọi người vào một vị trí để họ tỏa sáng hơn là để họ chỉ tồn tại và thất bại. Bạn đang thực hiện công việc quan trọng nhất của mình như thế nào?

Là giám đốc điều hành của công ty PeopleMax có trụ sở tại Atlanta, Georgia, Brad Wolff chuyên về lĩnh vực lực lượng lao động và tối ưu hóa cá thân. Ông là diễn giả và tác giả của cuốn sách "Các vấn đề về Con người? Cách tạo Giải pháp cho Mọi người để có Lợi thế Cạnh tranh."

LIÊN HỆ: Brad Wolff peoplemaximizers.com

 

{{GetTotalComments()}} Comments

Please Login or Become A Member to add comments