Select Language

Check Application Status
en

Resource Zone

เปลี่ยนศักยภาพของพนักงานให้เป็นผลการปฏิบัติงาน

Brad Wolff

Rate 1 Rate 2 Rate 3 Rate 4 Rate 5 0 Ratings Choose a rating
Please Login or Become A Member for additional features

Note: Any content shared is only viewable to MDRT members.

จัดหน้าที่ให้เหมาะสมสำหรับบุคลากรเพื่อเพิ่มความสำเร็จให้มากยิ่งขึ้นในงานที่ทำ
AGE FOTOSTOCK

ลองนึกภาพในวันจันทร์ ที่คุณได้ค้นพบว่านักบัญชีที่มีความละเอียดละออ ปฏิบัติตามกฎและนักการตลาดที่แปลกแหวกแนวได้สลับตำแหน่งกัน มีโอกาสมากแค่ไหนที่จะได้ผล อันที่จริง ความผันแปรของการจัดผิดตำแหน่งนี้เป็นเรื่องปกติในองค์กรส่วนใหญ่

ผู้นำธุรกิจหลายคนบอกว่า 80 เปอร์เซ็นต์ของผลงานเกิดจากพนักงานเพียง 20 เปอร์เซ็นต์ 20 เปอร์เซ็นต์เหล่านี้คือผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานดีเด่น โดยปกติแล้วพวกเขาผลิตงานมากกว่าคนอื่นสามถึงสี่เท่า เหตุผลหลักสำหรับความสำเร็จของพวกเขาคือการจัดตำแหน่งให้เหมาะสม ไม่ใช่ทัศนคติหรือแรงผลักดัน

นี่คือหลักฐาน: เป็นเรื่องธรรมดาสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานดีเด่นที่จะย้ายหรือเลื่อนตำแหน่งและกลายเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานต่ำ ในทำนองเดียวกัน ผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานต่ำหลายคนกลายเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานดีเด่นเมื่อย้ายไปยังบทบาทที่เหมาะสม ผลสรุป: ทุกคนสามารถเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานดีเด่นหรือผลงานต่ำโดยขึ้นอยู่กับว่างานของพวกเขาสอดคล้องกับลักษณะโดยธรรมชาติของพวกเขาเพียงใด (ซึ่งมักจะเรียกว่าพรสวรรค์หรือความสามารถโดยธรรมชาติ)

คุณมีเจตนาสร้างองค์กรที่งานของผู้คนสอดคล้องกับความสามารถตามธรรมชาติของพวกเขาอย่างไร

เปลี่ยนความคิดของคุณจากการให้ความสำคัญที่ทักษะ ประสบการณ์และการศึกษามาเป็นลักษณะโดยธรรมชาติก่อน เป็นเรื่องธรรมดาสำหรับคนที่เก่งในทางทฤษฎีที่จะได้รับการว่าจ้างและกลายเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานต่ำ ในลักษณะเดียวกัน ผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานดีเด่นหลายคนเริ่มจากขาดประสบการณ์และการศึกษาที่จำเป็น เมื่องานของผู้คนสอดคล้องกับลักษณะเฉพาะของพวกเขา พวกเขาสามารถใช้ความสามารถตามธรรมชาติและปลดปล่อยความหลงใหลในงานของพวกเขา

เลือกเครื่องมือประเมินที่เหมาะสม หลายองค์กรใช้การประเมินบุคลิกภาพโดยหวังว่าจะได้รับข้อมูลที่เป็นรูปธรรมมากขึ้นเกี่ยวกับผู้คน อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ที่ได้มักจะน่าผิดหวัง สิ่งนี้เกิดขึ้นเพราะสิ่งที่คุณคิดว่าเป็นบุคลิกภาพส่วนใหญ่มักเป็นพฤติกรรมระดับพื้นผิว ที่สังเกตได้

ตัวเลือกที่ดีกว่าคืออะไร เลือกการประเมินที่นำเสนอบุคลิกภาพที่ซ่อนเร้นในสิ่งที่เป็นแกนกลางหรือที่มีมาแต่กำเนิดมากขึ้น Taylor Protocols และ Predictive Index เป็นตัวอย่างของบริษัทที่มีการประเมินเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์นี้

พัฒนาความชัดเจนในงานที่รับผิดชอบของพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าผู้คนทำอะไรในแต่ละวันในแต่ละงาน ทีมงานว่าจ้าง (ผู้จัดการโดยตรงและคนอื่น ๆ ที่มีส่วนได้ส่วนเสียที่สำคัญในการประสบความสำเร็จในตำแหน่ง) ประชุมกันเพื่อให้เกิดความชัดเจนในเปอร์เซ็นต์ของเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ความรับผิดชอบในแต่ละงาน พวกเขาจัดกลุ่มหน้าที่ที่คล้ายกันมากในธรรมชาติและประมาณการจำนวนเปอร์เซ็นต์ของเวลาที่ใช้ในการทำงานในพื้นที่เหล่านี้

ทีมงานว่าจ้างจะพิจารณาว่าลักษณะโดยธรรมชาติใดที่มีความสำคัญสำหรับแต่ละแง่มุมของงาน พวกเขายังเห็นด้วยกับช่วงที่ต้องการสำหรับแต่ละลักษณะ ตัวอย่างเช่น ในระดับ 1 ถึง 10 ช่วงของการคิดอย่างสร้างสรรค์สำหรับงานนี้จะต้องมีผู้สมัครที่อยู่ระหว่าง 7 ถึง 9 หรือหมายเลขสำหรับรายละเอียดการจัดตำแหน่งงานอื่นจะอยู่ระหว่าง 8 และ 10 ตอนนี้คุณสามารถพัฒนาช่วงที่ดีที่สุดสำหรับคุณลักษณะที่สำคัญแต่ละอย่าง

ดูแลการประเมินและจัดตำแหน่งพนักงานด้วยฟังก์ชันของงาน ประเมินทั้งพนักงานปัจจุบันและพนักงานใหม่ที่มีศักยภาพและเปรียบเทียบกับช่วงที่ต้องการ ดำเนินการตามความเหมาะสมตามระดับการจัดตำแหน่งนั้นแข็งแกร่งเพียงใด ผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานดีเด่นมักจะสอดคล้องกับช่วงที่ต้องการสำหรับคุณลักษณะที่สำคัญแต่ละอย่าง

เมื่อพนักงานปัจจุบันไม่สอดคล้องกับงานของพวกเขา ให้ประเมินตำแหน่งอื่น ๆ ภายในบริษัทที่พวกเขาเหมาะสม พูดคุยเกี่ยวกับตัวเลือกที่มีอย่างเปิดเผยกับพนักงานที่ไม่ได้ถูกจัดให้อยู่ในตำแหน่งที่ถูกต้อง พัฒนาแผนการเปลี่ยนบทบาทหรือปรับแต่งรายละเอียดงานหากเป็นไปได้ บ่อยครั้ง ที่มีพนักงานคนอื่น ๆ ที่รู้สึกตื่นเต้นที่จะแลกเปลี่ยนตำแหน่งหรือหน้าที่บางอย่างที่ตรงกับลักษณะโดยธรรมชาติของพวกเขาเองมากขึ้น

ในท้ายที่สุด งานที่สำคัญที่สุดของเจ้าของธุรกิจคือการทำให้คนอยู่ในตำแหน่งที่จะทำได้ดีเยี่ยมมากกว่าพอยอมรับได้หรือล้มเหลว คุณทำงานที่สำคัญที่สุดอย่างไร

ในฐานะหุ้นส่วนการจัดการของ PeopleMax ซึ่งตั้งอยู่ในเมืองแอตแลนตา รัฐจอร์เจีย Brad Wolff มีความเชี่ยวชาญด้านการเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานและส่วนบุคคล เขาเป็นวิทยากรและผู้แต่งหนังสือ "People Problems? How to Create People Solutions for a Competitive Advantage”

ติดต่อ: Brad Wolff peoplemaximizers.com

 

{{GetTotalComments()}} Comments

Please Login or Become A Member to add comments