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Convierte el potencial de los empleados en desempeño

Brad Wolff

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Encuentra la actividad adecuada para la persona correcta de manera que puedas aumentar el éxito en el trabajo.
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Imagínate que el Lunes te das cuenta de que tu meticuloso contador quien sigue las reglas al pie de la letra y tu creativo empleado de mercadotecnia quien es excéntrico se intercambiaron los puestos. ¿Qué tan probable es que eso funcione? En realidad, es bastante común que muchas organizaciones tengan una variante de este tipo de desajuste.

Muchos líderes de negocios dicen que el 80 por ciento del trabajo se lleva a cabo con tan solo el 20 por ciento de la fuerza de trabajo. Este 20 por ciento está conformado por las personas con el mejor desempeño. Por lo general, ellos producen tres a cuatro veces más que los demás. La razón principal por la que tienen éxito es porque su trabajo es el adecuado para ellos y no tanto por su actitud o dinamismo.

He aquí la evidencia: es común que las personas que mejor se desempeñan cambien o aumenten de puesto y que entonces se vuelvan personas con un bajo desempeño. De la misma manera, muchas personas con un bajo desempeño se transforman en personas con alto desempeño cuando se les coloca en los puestos adecuados. En conclusión: todos podemos ser personas de alto o bajo desempeño de acuerdo con qué tan bien alineado esté el trabajo con nuestras características innatas (a las que con frecuencia denominamos dones o habilidades).

¿Cómo podemos crear una organización en la que el trabajo de las personas quede alineado a propósito con sus habilidades naturales?

Cambia tu mentalidad y no te enfoques en las habilidades, la experiencia y la educación sino en las características innatas en primer lugar. Es común que las personas que se ven muy bien según la experiencia de su currículum sean contratadas y que terminen siendo personas con un bajo desempeño. En ese mismo sentido, muchas personas con un alto desempeño empiezan sin tener la experiencia y el nivel educativo que exige el puesto. Cuando el trabajo de las personas está alineado con sus características innatas, pueden hacer uso de sus habilidades naturales y liberar su pasión por el trabajo.

Selecciona la herramienta de evaluación adecuada. Muchas organizaciones usan evaluaciones de personalidad con la esperanza de obtener mayor información objetiva acerca de las personas. Sin embargo, los resultados, a menudo, son una decepción. Este sucede porque, por lo general, lo que consideras la personalidad está conformada de comportamientos observables que están, principalmente, a nivel de la superficie.

¿Cuál es una mejor opción? Selecciona una evaluación que profundice más allá de la personalidad hasta lo que es la parte más interna o el núcleo de las personas. Taylor Protocols y Predictive Index son ejemplos de compañías que tienen evaluaciones para lograr este objetivo.

Genera claridad en las responsabilidades del puesto del empleado. Es importante saber lo que las personas hacen en su día a día en el trabajo. El equipo de contratación (el director general y otras personas con un mayor interés en el éxito del puesto) se reúne para obtener claridad acerca del porcentaje de tiempo que se invertirá en el desempeño de cada una de las responsabilidades del puesto. Agrupan un conjunto de responsabilidades que son muy similares en cuanto a su naturaleza y calculan el porcentaje de tiempo que se tendrá que invertir trabajando en estas áreas.

El equipo de contratación determina qué característica innata es fundamental para cada aspecto del trabajo. Asimismo, se ponen de acuerdo en el rango deseado para cada característica. Por ejemplo, en una escala de 1 a 10, el rango para el pensamiento creativo para este trabajo en particular requeriría que un candidato estuviera en un rango de entre 7 y 9. O el número para la orientación al detalle en otro trabajo sería de entre 8 y 10. Ahora puedes desarrollar un rango óptimo para cada característica fundamental.

Aplica una evaluación y alinea a los empleados con las funciones del trabajo. Evalúa tanto a los empleados actuales como a las nuevas contrataciones potenciales y compara con los rangos deseados. Emprende las acciones adecuadas con base en qué tan fuerte es el nivel de alineación. Los que mejor se desempeñan casi siempre encajan en los rangos deseados para cada característica crítica.

Cuando los empleados actuales no se alinean con sus puestos, evalúa otras posiciones dentro de la compañía con las que sí se alineen bien. Discute abiertamente acerca de opciones disponibles con los empleados que están mal alineados. Desarrolla un plan para intercambiar roles o corrige las descripciones de los puestos cuando eso sea factible. Con frecuencia, existen otros empleados a los que les encantaría intercambiar su puesto o algunas de sus responsabilidades para que se ajusten mejor a sus características innatas.

En última instancia, el trabajo más importante de los dueños de negocios consiste en poner a las personas en una posición en la que sean sobresalientes y no en una en la que apenas sobrevivan o fracasen. ¿Qué tal te va en tus tareas más importantes?

Como el socio director de PeopleMax, con sede en Atlanta, Georgia, Brad Wolff se especializa en la optimización de la fuerza de trabajo y el personal. Es orador y autor de “People Problems? How to Create People Solutions for a Competitive Advantage” (¿Problemas con el personal? Cómo crear soluciones para personas para lograr una ventaja competitiva ).

Contacto: Brad Wolff peoplemaximizers.com

 

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