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밀레니엄 세대와 파트너십을 맺는 방법

Liz DeCarlo

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젊은 설계사를 위해 비즈니스 투자 기회를 개발하는 패터슨
JEN DAINER/INDUSTRIAL ARC PHOTOGRAPHY

수 잔 캐서린 패터슨(Susan Catherine Paterson, FChFP)이 함께 일하는 젊은 설계사들에게 비즈니스 인수 기회를 주었을 때, 그녀는 인수 비용이 너무 높아 설계사들이 1~2퍼센트밖에 인수할 수 없다는 사실을 곧 깨달았습니다. 호주 퀸즐랜드 로건홈에서 활동하는 15년 차 MDRT 회원인 패터슨은 “이런 경우 젊은 직원들에게 참여의식과 주인의식을 느끼게 할 수 없다”라며 “밀레니엄 세대는 자신과 이해관계가 있다는 걸 느끼게 해주는 무언가를 소유하고 싶어한다”고 말했습니다.

이후 패터슨은 자신이 이사로 있는 Business Insurance Group (BIG)에서 계약직으로 일할 대학생 두 명을 고용했습니다. 한 명은 현재 2년 차 MDRT 회원인 빌리 로우델(Billy Lowdell, B Com)로 그 당시 막 재무설계 학위를 땄고, 또 한 명은 법대생인 모건 존스(Morgan Jones)였습니다. 두 사람은 공부를 마친 후 BIG에서 정규직으로 일하게 되었습니다. 패터슨은 이 젊은 설계사들에게 참여의식을 길러주고 싶었습니다. 그래서 큰 회사의 작은 지분을 제공하는 대신에 이들이 관리한 고객으로 따로 사업을 마련해 주었습니다. 이렇게 함으로써 패터슨과 젊은 설계사들은 파트너가 되었고, 더불어 주인의식과 책임감을 높일 수 있었습니다.

이렇게 마련된 사업은 여전히 BIG에 소속되어 있으며 여전히 조직의 나머지 부분과 긴밀하게 협력합니다. “이렇게 해도 팀이라는 느낌이나 비즈니스 문화에 문제가 되지는 않습니다. 실제로 경영진 직급을 도입하여 더 많은 아이디어 공유와 지원이 가능합니다.” 몇 년 후에 패터슨은 한 사업을 인수할 기회가 생겼고, 그녀는 또 다른 젊은 직원과 파트너십을 맺었습니다.

패터슨이 회사 밖의 다른 사람들에게 이러한 일을 하고 있다고 말하면 사람들은 종종 부정적인 반응을 보입니다. 젊은 설계사가 자신의 비즈니스에만 투자를 하고 결국에는 원래 조직이 그 과정에 관여하지 못하도록 할 것이라고 생각하는 겁니다. 하지만 결과는 정반대로 드러났습니다.

“다들 훌륭한 팀플레이어이고 뛰어난 능력을 발휘합니다. 이해관계가 있기 때문에 조직을 떠나지 않습니다. 그리고 사업이 복잡하게 얽혀 있으므로 그 안에 속한 다른 사람들이 성장하도록 돕는 데 매우 깊이 관여합니다.”

패터슨은 “전략적으로 사업을 부분으로 나누는 데 관련된 일도 있지만 가장 중심이 되는 것은 첫 걸음부터 좋은 관계를 맺고, 이러한 모델이 앞으로 어떻게 나아갈지를 명확히 하고 합의하는 것”이라고 말합니다.

밀레니엄 세대 유치하기

이런 젊은 설계사를 찾기 위해 패터슨은 재무서비스에 관심 있는 대학생들에게 홍보를 했습니다. 처음에는 계약직으로 함께 일을 하기 시작했습니다.

“대학에서는 지식은 가르치지만 실제로 능력을 가르치지는 못합니다. 우리와 함께하면 회사에서 고객 참여와 같은 부분에 활용하는 능력을 배웁니다. 학생들이 대학에서 배우는 것을 더 잘 이해하는 데에도 도움이 된다고 생각합니다.”

존스의 경우 업무와 학업을 병행하며 자신이 법보다 보험을 더 좋아한다는 것을 깨달았습니다. 그의 사업은 보험을 집중적으로 다루는 동시에 계약 업무, 청구 자격, 그 외 그의 법적 지식이 직접적인 자산이 되는 분야를 전문으로 합니다.

“직원 개발의 선례를 남길 수 있는 비즈니스를 구축하는 것은 여러모로 중요합니다. 미래의 우리 고객들을 안내하는 중요한 방향을 제시하기 때문입니다. 직원 개발은 우리가 물려줄 수 있는 진정한 선물입니다.”

패터슨이 개별 사업을 인수해 준 그 직원은 학교를 졸업한 후에도 여전히 BIG에 남아 있습니다. 이제는 패터슨과 일한 지 12년이 되었습니다.

“젊은 설계사들은 주인의식을 가질 수 있었기에 깊은 소속감을 느꼈습니다. 중요한 점은 자신만의 자산을 쌓는다는 강력한 보상과 능력이 주어진다는 겁니다.”

밀레니엄 세대 이해하기

밀레니엄 세대는 변화와 성장에 대한 욕구가 있습니다. “커리어를 발전시키고 더 빠르게 보상받기를 원하죠. 더 빠르게 성장을 이루어야 한다는 걸 이해하면 보상의 기회가 더 빠르게 주어진다는 점, 그 점만 확실하다면 젊은 세대에는 효과적입니다. 그 점이 확실하면 이들은 시도를 합니다. 그게 장점이죠.”

또한 밀레니엄 세대는 회사에 들어오면 변화에 대한 상당한 능력을 발휘합니다. “밀레니엄 세대는 빠르게 성과를 보고 싶어 하는 큰 특징이 있습니다. 우리는 커다란 변화의 세상에 살고 있으며, 밀레니엄 세대는 이러한 변화에 잘 대처하고 새로운 아이디어와 계획을 가져오는 데 뛰어납니다. 밀레니엄 세대는 무언가를 살펴보고 ‘여기 더 효과적인 방법이 있습니다’라고 말하는 데 능숙합니다.”

밀레니엄 세대는 빠르게 성과를 보고 싶어 하는 큰 특징이 있습니다

패터슨은 젊은 설계사들이 젊은 고객을 유치한다는 걸 확인했으며, 종종 기존 고객의 자녀들을 유치하기도 한다는 걸 깨달았습니다. “여러분은 여러분보다 10살 더 많은 고객이나 10살 더 어린 고객을 유치할 겁니다. 그러므로 20대 설계사들은 여러 세대의 고객을 유치하는 데 적합합니다.”

“이들이 유치한 고객들이 고소득은 아닐지라도 비즈니스의 미래라는 건 확실합니다.”

사업에 열심히 투자하는 밀레니엄 세대 직원을 둠으로써 패터슨은 자연스럽게 자신의 승계 계획을 마련할 수 있었습니다. “만약 제가 회사 운영에서 조금 손을 뗀다면 제 지분의 50%를 매입할 수도 있을 겁니다. 그리고 저는 필요하다면 컨설턴트나 멘토로 남을 수 있죠. 또한 제 다른 고객을 인수하여 사업을 확장할 수도 있을 겁니다. 직원들이 제 승계 계획의 일부인 것은 분명합니다.”

패터슨이 성장과 협업을 장려하는 6가지 방법

1. 안식 기간. 모든 직원들은 최대 12개월의 안식기를 가질 수 있습니다. 그렇게 오랫동안 안식기를 가진 직원은 아직 없지만 일부 직원들이 3~4개월간 쉬면서 종종 여행을 합니다. 직원이 안식 기간을 갖게 되면 패터슨이 업무 부담을 분배하기 위해 나머지 직원들과 함께 일합니다.

2. 아이디어 공유. 월요일마다 16명의 직원들은 ‘10의 10’을 위해 만납니다. 이 자리는 오전 10시에 10분 동안 이야기를 나누는 자리로, 무슨 일이 있는지 이야기하고 아이디어를 공유합니다. “여러 사람이 같은 아이디어를 낸다면 그 문제에 대해 이야기해야 한다는 점을 깨닫고 나중에 다른 사람들과 함께 이야기하도록 합니다. 이를 하나의 그룹으로서 결정합니다. 매우 적극적이죠.” 또한 직장이나 집에서 있었던 좋은 일을 한 가지씩 공유합니다. “이렇게 하면 월요일을 시작하는 데 언제나 흥미를 느끼게 됩니다.”

3. 자발적인 팀 보상. 금요일마다 각 팀은 미팅을 통해 서로의 업무에 대해서 이야기합니다. 일부 팀원들은 금요일에 일찍 퇴근할 수 있습니다. 팀원들이 주말에 조기에 퇴근할 자격이 있는 사람을 선정합니다.

4. 여백. 패터슨은 회사에서 개를 키우고 직원들에게 휴식이 필요할 때 산책을 시키도록 하고 있습니다. “사람들은 개를 산책시키거나 혼자 산책하는 등 여백이 필요합니다. 개를 쓰다듬는 것으로도 마음을 내려놓을 수 있습니다. 여백을 가지는 게 건강에 아주 좋다고 생각합니다.”

5. 선행. 패터슨은 또한 자선 기부와 자선 행사에 대한 참여를 장려하고 지원합니다. “밀레니엄 세대가 가져다 준 한 가지는 선행하려는 관대한 마음입니다. 이들은 자신들이 누군가를 돕는다는 사실을 아는 걸 좋아합니다.” 패터슨의 회사는 다발성경화증을 앓는 한 팀원을 후원하기 위해 음식 지원부터 다발성경화증 기금모금 걷기 운동까지 다양한 봉사활동을 했습니다.

6. 통곡의 벽. 팀원들은 비즈니스 비전에 대해서 상호적으로 협업하고 있으며, 이와 관련된 많은 생각과 아이디어가 ‘통곡의 벽’에서 나왔습니다. ‘통곡의 벽’은 플립 차트로, 직원들은 여기에 문제나 원치 않는 업무 역할을 적습니다. 그런 사항들은 적어 놓으면 다른 사람들이 그 팀의 업무 방식에 대한 개선의 기회를 찾아주거나 해당 업무를 해야 하는지 여부를 결정해 줄 수 있습니다.

Man with puppy

개를 쓰다듬으며 스트레스를 완화합니다.

 

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