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スタッフを増やしたい。さてどうする。

Liz DeCarlo

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会員が採用について戦略や見識をシェア

新たにスタッフを採用する場合、アドバイザーにはそれぞれ独自のプロセスがあります。外注に全て任せる方もいれば、ひとつひとつ自分で確認したほうが安心だという方もいます。面談や性格分析テストを重視する方もいれば、直感重視という方もいます。採用プロセスに実績のあるアドバイザー2名を招き、スタッフの新規採用を検討中のメンバーにアドバイスをいただきました。

Catherine Gough, FPFS(イングランド、1年間MDRT会員)は22年のキャリアのあるアドバイザーで、パラ(準)プランナー、事務など総勢11名のスタッフがオフィスを支えています。

Craig Palfrey, CFP(ウェールズ、9年間MDRT会員)は18年前にこの業界に入り、7年前に独立しました。スタート時は3人でしたが、今ではアドバイザー、顧客関係管理、テクニカル・サポートチームを含む16名のオフィスへと成長しました。

スタッフを増やす時期をどのように見極めましたか。

Gough:フル稼働していました。全てをこなす時間的余裕がなく、顧客への対応にも支障が出ていました。必要に迫られてと言えます。

Palfrey:当時勤めていた会社の上層部からスタッフの増員を強く勧められました。クライアントを増やしたいなら、サポート・スタッフを入れるべきだと。一部資金を出資してくれたこともあり、すぐに1名採用しました。彼は今も在籍し、付加価値をもたらしてくれました。

採用すべきスタッフのタイプをどのように決定しましたか。

Gough:最初にサポート・スタッフを採用しました。当時私はクライアントに適合性を判断する書類の送付まで自分でやっていましたが、もっと調査する時間が必要だと感じ、パラプランナーに任せるべき仕事を委託して、自分がするべき仕事に特化しようと思いました。

Palfrey:会社からパラプランナー兼事務処理スタッフを採用して、私たちがクライアントと会う時間をもっと増やすべきだと指導を受けました。

採用プロセスに関与していますか。それとも外部の人材派遣会社に委託していますか。

Gough:かつては私自身が採用を行っていました。今は人材派遣会社を使っています。募集広告を作成し、候補者の適性もあらかじめ評価してくれます。私たちが会うのは、適性試験を済ませた最終候補者です。

Palfrey:これまで2回人材派遣会社を使いましたが、両方とも満足の行く結果ではありませんでした。経験から言えば投資に見合うだけの成果は得られません。事前の適性検査やチェックが不十分では社風や価値観に合致する候補者は来ません。

人材派遣会社を使う場合の注意点は何でしょう。

Gough:委託する会社の選定には十分な注意を払うべきです。これまで数社に委託してきましたが、「脈がありそうだ」とあちらが判断した候補者をよこして来ました。今契約している会社はこちらのニーズやビジネス、候補者に求める資質を良く理解しています。

あなたの会社の採用プロセスを教えてください。ご自身も積極的に関わっていますか。

Gough:手元に候補者のレジュメが届き、話をしてみたいと思ったら、電話インタビューをします。電話で話しながら、彼らがクライアントに電話対応する場合のイメージをつかみます。だいたい15分で終了します。良い感触を得たら、オフィスに来てもらって面接します。同時にKolbe性格分析テストを送付します。面接は私と1対1で行い、その後オフィス・マネージャが実技テストを行います。課題はクライアント宛てのレター作成や、資料にある誤りを指摘するようなテストです。

Palfrey:時間はかかりましたがついに採用プロセスを構築しました。チームから出された強い要望は「私が関わらないようする」ということでした。まず電話によるインタビューを実施し、その後オフィスに招いて面接をします。この時「自分が情熱を傾けているもの」というテーマでプレゼンテーションをしてもらいます。チームのスタッフは約半日かけて候補者を面接します。私たちはKolbe性格分析テストを大変信頼していて、候補者が業務に必要なコアスキルを持っているかがかなり正確に判定されると思います。最近「SNSで候補者をチェックする」という項目がプロセスに追加されました。

候補者の採用後に適性が無いと判断された場合、どのように対処しますか。

Gough:適性が不足している点を見極め、コーチングやトレーニングをします。しかしそれでも結果が出なければ迅速に対応します。

Palfrey:これまで学んだ教訓から、すぐに立ち去ってもらったほうがいいと判断します。

採用を検討している方へのアドバイスをお願いします。

Gough:焦りは禁物です。周りの人と相談し、人材派遣会社やチームのスタッフの助けを借りることを検討してください。能力を判定できる評価ツールを活用することをお勧めします。

Palfrey:信頼性があり再現可能なプロセスを構築しましょう。あなたの直感はプロセスから排除するべきです。おそらくあなたは自分と似た人に引かれますが、ビジネスのニーズに合致するとは限りません。もし私がまだ採用プロセスに関わっていたら、バック・オフィスの仕事なのにファイナンシャル・プランナー志願者ばかりを採用していたでしょう。

CONTACT

Catherine Gough cg@kingland-ifa.co.uk

Craig Palfrey craig@penguinwealth.com

 

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