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계획적인 삶, 존 맥스웰

John Maxwell

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사람들은 여러분을 마지못해 따를 수도 있고, 진정으로 원해서 따를 수도 있습니다. 맥스웰은 5단계 리더십을 설명하며, 지위, 관계, 본보기로 이끄는 차이와 실적, 존경이 의무감보다 더 큰 충성도를 이끌어 내는 이유에 대해 이야기합니다.

저는 30년간 이 주제에 대해 가르쳤습니다. 미국 육군 사관학교, 마이크로소프트(Microsoft), 일라이 릴리(Eli Lilly), 델타(Delta)에서도 이 주제에 대해 강연해왔습니다. 세계에서 가장 큰 조직과 대기업이 제게 와서 “존, 5단계 리더십을 가르쳐 주세요.”라고 한 것은 오늘처럼 짧은 시간 동안 리더십이 어떻게 작용하는지 이해하고, 리더십을 1단계에서 2단계, 3단계, 4단계, 5단계로 높이는 방법을 이해하면, 리더십을 더욱 확장하고 그 영향력과 효용을 높일 수 있음을 알기 때문입니다. 여기서 리더십은 명사가 아니라 동사로, 행동하고 움직이는 것입니다. 자, 이제 전 시작할 준비가 되었습니다. 여러분도 시작할 준비가 되었을 것입니다.

1단계

제일 낮은 단계인 지위 단계가 모든 리더십의 시작입니다. 이는 직함, 업무, 지위에서 출발하고, 키워드는 권한입니다. 다시 말해, 1단계에서 사람들은 그저 그 사람을 따라야 하기 때문에 따릅니다. 상사이거나 관리자 직함을 가진 사람의 아랫사람은 모두 그를 따릅니다. 이것이 리더십 여정의 시작입니다. 리더십 지위를 받은 것입니다. 사람들은 제게 와서 “존, 제가 지난주에 리더가 되었어요!”라고 말합니다. 저는 이것이 무슨 의미인지 압니다. 사실은 지난주에 리더가 된 것이 아니라 그저 리더십 지위를 받은 것입니다. 그런데 지위가 여러분을 리더로 만들어주지는 않습니다. 저는 리더십 지위를 가지고 있지만 좋은 리더가 아닌 사람들을 많이 압니다. 여러분도 아마 그런 사람들과 일해 봤을 것입니다. 지위가 리더로 만들어주는 것이 아니라 좋은 리더가 지위를 만드는 법입니다. 그것이 진정한 시작입니다.

1단계 리더십의 긍정적인 면은 리더십을 형성하고 규정할 수 있는 단계라는 점입니다. 리더십 지위를 가지고 관리자가 되면 이제 리더로서 면모를 갖추기 위해 애쓰며 리더로서 자신이 누구인지 규정하기 시작합니다. 1단계 리더십의 부정적인 면은 따르는 사람들이 당신을 위해 최소한의 에너지와 노력만 쓴다는 점입니다. 다시 말해, 그들은 급여를 받으려면 리더를 따라야 하기 때문에 따르고, 지위만 존재하는 리더에게 항상 최소한의 시간, 능력, 노력, 그리고 사고방식만을 제공합니다. 사람들은 의무감 때문에 누군가를 따르는 것을 썩 좋아하지 않습니다. 지위형 리더십을 가진 사람들이 하는 큰 실수가 있습니다. 나한테 직책과 지위가 있으니 이제 모두가 나를 따를 거야!라고 생각하는 것입니다. 좋은 리더가 아니라면 직원들은 사실 그래야 하기 때문에, 급여를 받을 유일한 방법이기 때문에 마지못해 따를 뿐입니다. 잊지 마십시오. 1단계 리더십은 사람들로부터 최소한의 에너지, 노력, 사고방식만 얻습니다.

저는 리더십과 관련해 다양한 기업들과 일하면서 이런 경우를 많이 보았습니다. 1단계 리더십의 회사나 문화는 항상 알아볼 수 있습니다. 1단계 리더십 회사에서는 퇴근 시각이 오후 5시라면 4시 30분부터 전 직원이 책상을 정리하고 있습니다. 하루 중 가장 좋아하는 시간까지 30분이 남았으므로 물건들을 정리합니다. 퇴근할 때 그 어떤 방해도 받지 않기를 바라며 퇴근까지 시간을 재기도 합니다. 4시 45분이 되면 자기 책상을 떠나 다른 사람들의 자리를 돌아다니며 작별인사를 하기 시작합니다. “오늘 수고하셨습니다. 내일 봐요!”라고 말하는데, 5시에는 인사 같은 관계 유지를 위해 예의상 해야 하는 것들로 퇴근이 지연되고 싶지 않기 때문입니다. 인사는 근무시간 내에 하고 싶습니다. 4시 50분에는 화장실에 갑니다. 물론 소변도 근무시간 내에 봐야지요! 4시 55분에 자리로 돌아와 신발을 갈아 신고 4시 57분에는 사무실을 나갈 만반의 준비를 갖추며 5시 정각이 되면 모두 사라집니다. 리더는 직원들이 너무 빨리 사라져서 놀랄 것입니다. 창 밖을 보면 차가 전부 사라져서 충격을 받습니다. 대피훈련도 아닌데 어떻게 사람들이 이렇게 빨리 건물을 나갈 수 있지?라고 생각합니다. 비결을 말씀 드리겠습니다. 지위형 리더십의 회사에서는 사람들이 아침에 정말 심혈을 기울여서 주차를 합니다. 퇴근 시간에 빨리 탈출하고 싶어서 차를 후진하여 주차하는 것입니다.

지위형 리더십의 회사, 문화, 리더를 보면 리더들은 항상 끊임없이 왜 직원들이 전력을 다하지 않지?라고 궁금해합니다. 직원들이 전력을 다하도록 하지 못하는 이유는 그들이 그저 리더가 가진 직함 때문에 따르기 때문입니다. 직원들은 리더를 위해서 적은 에너지만 사용합니다. 좋은 소식은 1단계에서 상승할 수 있다는 점입니다.

2단계

1단계가 지위 단계라면, 2단계는 허용 단계입니다. 이 단계의 키워드는 관계로, 사람들은 이제 리더를 따르고 싶어서 따르기 시작합니다. 어쩔 수 없이 따르는 것과 원해서 따르는 것 사이에는 막대한 차이가 있습니다. 1단계와 2단계 사이에 무슨 일이 일어났을까요? 리더와 직원 사이가 연결된 것입니다. 단순히 연결만 된 것이 아니라 관계상 직원이 리더를 좋아하고 리더가 직원을 좋아하며 서로에 대해 알게 된 것입니다. 이러한 업무 환경에서 직원은 리더가 관리자이기 때문이 아니라 좋아하는 관리자이기 때문에 따릅니다. 저는 리더십 지위에 있거나 리더십 책임을 맡고 있는데 호감이 가지 않는 사람들을 볼 때 항상 놀랍니다. 무슨 의미인지 아십니까? 그들은 호감이 가지 않습니다! 사람들은 그들을 좋아하지 않습니다. “사람들과 관계된 일”을 하는데 자신을 좋아해주는 사람이 없으면 힘듭니다. 저는 이따금 그런 사람을 보면 같이 앉아 이렇게 말하고 싶습니다. “제 이름은 존이고 당신 친구입니다. 그리고 사람들이 당신을 좋아하지 않는다는 것을 알려주고 싶네요.”

좋아하지 않는 사람을 위해 일해본 경험이 있습니까? 덧붙이자면, 현재 직장 내에서가 아니고 말입니다. 여러분의 행복한 모습을 보니 현재 직장에서는 이런 일이 없다는 것을 충분히 알겠습니다. 하지만 다른 직장, 다른 때, 다른 장소에서 여러분이 따라야 하는데 호감이 가지 않는 리더를 경험한 적이 있습니까? 현실적인 질문을 드리겠습니다. 바로 지금 그런 사람 옆에 앉아 계신 분은 얼마나 됩니까?

사람들과의 관계가 리더십의 기초가 됩니다. 우리는 관계에서 리더십을 쌓아갑니다. 왜일까요? 리더십은 영향력이기 때문입니다. 반감을 사면서 영향력을 미칠 수는 없습니다. 좋아하기 힘든 사람이 있는 것이 어떤지 모두들 압니다. 마트에서 보고 싶지 않던 누군가와 마주친 경험이 있습니까? 나쁜 소식은 여러분이 그 사람을 본 것이고 좋은 소식은 그 사람은 여러분을 보지 못한 것입니다.

2단계에서는 관계 기술을 발전시키기 시작합니다. 2단계 리더에 대해 설명하겠습니다. 관계형 리더가 되기 위해서는 세 가지를 매우 잘해야 합니다. 첫째, 경청하고 사람들 사이를 헤집고 다니며 귀를 기울임으로써 리더십에 대한 모든 단서를 얻어야 합니다. 둘째, 직원들이 어디에 있고 무엇을 하고 있는지 관찰하고 의식해야 합니다. 끊임없이 직원을 지켜봐야 하는 것입니다. 셋째, 배워야 합니다. 듣고 관찰하고 배우는 과정에서 자연스레 섬김의 자세를 가지는 것입니다. 이들은 어떻게 섬기는지 압니다. 섬기는 법을 알 뿐만 아니라 실제로 섬기고, 또 섬기기를 좋아합니다. 저는 플로리다에 사는데, 칙필레(Chick-Fil-A)에서 저는 이들의 섬김의 문화를 좋아합니다. 이들은 2단계와 관련된 정신을 가지고 있습니다. “모시게 되어서 기쁩니다! 무엇을 도와드릴까요?” 이것은 사고방식이고 문화입니다. 리더로 성장하려면 지위와 직함을 넘어 성장해야 합니다. 1단계의 지위를 가지고 있어도 2단계가 되려면 관계, 사람들과 어울리는 능력이 있어야 합니다.

3단계

3단계는 성과 단계로, 키워드는 결과입니다. 이 단계에서 리더는 회사 수익에 도움이 되기 시작합니다. “돈을 벌어 오기” 시작하는 것입니다. 성과를 내므로 리더로서 효용성을 가집니다. 3단계 리더의 특성은 매우 보편화된 리더상입니다. 본보기로 성과를 내며 따르는 사람들에게 효율성과 생산성의 본보기가 되는 것이지요. 가장 훌륭한 동기부여 원칙은 사람들이 자신들이 보는 대로 행동에 옮긴다는 것입니다. 지나치게 많은 리더들이 마치 여행사 직원처럼 본인은 한 번도 가보지 않은 곳에 사람들을 보냅니다. 그게 아니라 여행 가이드처럼 사람들을 본인과 함께 데려가고 싶어해야 합니다. “여기는 제가 와본 곳입니다. 제가 사는 곳입니다. 제가 이끄는 곳입니다. 저와 함께 갑시다. 저를 따라오세요.”라고 말하고 싶어해야 합니다. 3단계에서 리더십은 신뢰를 얻기 시작하는데, 주변 사람들을 위해 구체화를 하기 때문입니다. 3단계 리더는 직원들이 보고 싶어하는 것을 구체화하고 생산하기 시작합니다. 다른 일도 일어납니다. 자신이 생산적이 되면 주변 사람들 또한 생산적으로 만들게 됩니다.

제가 쓴 책 맥스웰리더십불변의법칙(The 21 Irrefutable Laws of Leadership)에서 법칙 중 하나는 끌어당김의 법칙입니다. 끌어당김의 법칙은 우리가 원하는 사람이 아닌 우리와 비슷한 사람을 끌어당긴다는 것입니다. 제가 리더들에게 어떤 사람을 회사와 부서의 관리직으로 채용하고 싶은지 물으면, 자기 수양을 하고 섬김의 정신을 가지며 그 밖의 4~5가지 특성을 가진 사람이라고 목록을 만들어 줍니다. 저는 그 목록을 읽으며 리더에게 본인은 이러한 자질이 있는지 묻습니다. 3단계의 리더는 자신과 같은 사람들을 팀원으로 끌어들이게 됩니다. 성과를 내고 성장시키기 시작하면 가속도가 붙기 시작합니다. 가속도는 훌륭한 확대자 역할을 하므로 리더에게 있어서 최고의 친구입니다. 일단 가속도가 붙기 시작하면 갑자기 상황이 보다 나아지게 되고 성장시키고 이끄는 것이 쉬워지는데, 이는 참 멋진 일입니다. 3단계에는 많은 문제가 해결됩니다. 관리자는 문제를 해결하려 애쓰지만 리더는 가속도를 붙이기 위해 애쓰는데, 일단 가속도가 붙기만 하면 문제의 80%가 해결된다는 것을 알기 때문입니다. 가속도야말로 문제 해결사입니다. 가속도가 부족하면 문제도 해결되지 않습니다. 시속 90km로 가는 열차는 1.5m 두께의 철근 콘크리트 벽을 박살내며 관통할 수 있는데 바로 가속도 때문입니다. 같은 열차가 철로에 멈추어 움직이지 않고 있으면 가속도도 없기 때문에 고작 2~3cm 두께의 벽돌이 바퀴를 막기만 해도 전혀 움직이지 못합니다. 벽을 관통했던 같은 열차가 가속도가 없으면 아예 움직이지 조차 못하는 것입니다.

저는 사람들이 조직 내의 문제를 보고 있으면 이게 근본적인 문제가 아니라고 말합니다. 그들은 이게 문제라고 생각하기에 정작 진짜 문제가 아닌 것에 집중합니다. 문제가 아니었던 문제는 이제 문제가 되어 버렸는데, 이는 그것이 애초부터 문제였기 때문이 아니라 문제가 아니라는 것을 그들이 몰랐다는 게 문제이기 때문입니다. 가속도와 3단계 리더십은 조직 내 문제의 80%를 처리합니다. 스포츠도, 사업도, 정부도 마찬가지입니다. 가속도는 리더의 가장 좋은 친구입니다. 가속도를 내기 시작하려면 3단계에 도달해야 합니다.

4단계

4단계는 인재개발 단계로, 제 삶의 목표이자 제가 추구하는 것이며, 저를 가장 신나게 하는 것입니다. 모든 조직에서 리더가 가진 가장 값진 자산이 자신의 조직 내의 사람들이라는 사실을 이해하기 시작할 때 마법과 같은 일이 일어납니다. 바로 조직 내 사람들을 성장시키는 것이야말로 회사를 성장시키는 것임을 이해하고 이들을 더욱 발전시키는 데에 주력하기 시작하는 것입니다. 직원을 성장시키면 직원이 자신의 역량을 키우게 되고 그런 이들을 통해 리더가 성취할 수 있는 것도 늘어납니다.

저는 인재개발에 대해 세 가지 생각을 가지고 있습니다. 첫째, 신규직원을 개발하는 열쇠는 채용에 달려 있습니다. 더 나은 사람을 데려올수록 그들과 함께 잘 해나갈 가능성이 높아집니다. 루 홀츠(Lou Holtz)는 저와 점심을 먹으며 “나는 미식축구팀에서 좋은 선수와 나쁜 선수를 모두 데리고 있어봤는데, 좋은 선수들과 함께 할 때 더 나은 코치였다네.”라고 말했습니다. 물론 그는 훌륭한 코치입니다. 인재양성에 성공하는 사례의 80%는 처음에 누구를 데려왔는지에 달려 있습니다. 그런데 누구를 찾고 있는지를 명확히 모르면 그 사람을 알아볼 수 없습니다. 자신의 회사에서 일할 훌륭한 리더를 찾고 있는 사람들이 찾아오면 저는 항상 이렇게 말합니다. “그들은 어떤 사람들입니까? 저에게 성격을 알려 주시고 어떤 사람일지 청사진을 제공해 주세요.”

둘째는 배치로, 적합한 사람을 채용할 뿐만 아니라 적소에 배치해야 합니다. 성공한 사람들은 항상 적소에 있었습니다. 성공한 사람들은 자신의 역량과 꼭 맞는 일을 찾고 가장 효율적인 곳에 머물며 자신이 잘하는 것을 하고 있기에 성공했습니다. 성공 비법으로 자신이 잘하는 것을 찾아보지 않고 오직 취약한 부분에만 노력을 기울였다고 말하는 사람은 없을 것입니다. 성공한 리더는 다른 사람들이 무엇을 잘 하는지 찾아냅니다. 성공한 사람은 자신이 있을 자리를 잘 찾으며, 성공한 리더는 다른 사람들을 각자에 맞는 자리에 잘 배치합니다. 리더는 항상 다른 사람들을 보고 관찰하고 주시합니다. 

매년 저는 처음 학교를 다녔던 오하이오의 대학교에 가서 강연을 하는데, 그곳에서 자랐다 보니 그곳에서 살고 있는 한 친구에게 함께 저녁을 먹자고 했습니다. 우리는 많이 웃으며 멋진 시간을 보내고 2시간동안 이야기를 나누었는데, 옛 농구 코치님이 다가왔습니다. 그는 매년 1군 선수들을 포지션에서 제외시키고 2군 선수들을 해당 포지션에 배치하고는 했습니다. 그는 올바르게 배치하는 것이야말로 핵심이라고 말했습니다. 여러분은 직원을 잘 뽑고 잘 배치하고 잘 양성해야 합니다. 직원의 강점과 재능을 이해한 다음 그들을 계발, 훈련, 양성하는 방법을 정해야 합니다.

신규직원 개발의 세 번째는 양성입니다.

양성 과정의 5단계

  1. 직접 합니다. 자신이 못하는 일을 다른 사람에게 가르칠 수는 없습니다. 자신이 할 수 있는 일을 가르칠 수는 있어도 자기 자신과 다른 존재를 양성해 내는 것은 불가능합니다.
  2. 내가 그 일을 하며 직원이 나와 함께 합니다. 함께 시간을 보냅니다. 내가 멘토이자 코치가 되고 직원이 이를 보고 관찰합니다. 직원은 실전에서 어떻게 하는지를 직접 보며 질문합니다.
  3. 직원이 하고 내가 직원과 함께 합니다. 직원이 하는 것을 보며 수정해주고 더 나아지도록 도우며 세심히 조정합니다.
  4. 직원이 합니다. 양성을 마쳐서 더 이상 내가 필요 없습니다.
  5. 직원이 하며, 누군가가 직원과 함께 합니다. 교육 받을 직원들이 많아질 때까지 기다린 후 직원들이 다른 직원을 교육시킬 수 있도록 합니다. 이는 시간, 자금, 영향력 등이 결합하여 나타나게 되는 결과입니다. 14년 전에 제가 시작한 이큅(Equip)이라는 비영리재단은 이제 세계 최대의 리더십 조직이 되었습니다. 우리는 154개국에서 3백만 명이 넘는 사람들을 훈련하고 양성했습니다. 다른 사람을 교육시키지 않을 사람은 교육도 받을 수 없다는 것이 핵심 내용입니다.  

5단계

이것이 절정 단계로, 키워드는 존경입니다. 오랫동안 많은 사람들과 많은 일을 훌륭히 해내며 그간 보여준 자질과 성과, 인간성 자체로 사람들이 전적으로 따르는 단계입니다. 여기에는 오랜 시간에 걸쳐 쌓인 엄청난 존경이 뒤따릅니다. 모든 사람이 이 수준에 도달하고 싶어하지만, 이는 평생이 걸리는 여정입니다. 리더십은 항상 배움과 성장의 과정입니다.

이제 여러분은 5단계를 알고 각 단계가 다음 단계와 어떻게 이어지는지를 모두 확인하였으니 자신이 어느 단계에 있는지 스스로에게 물을 수 있습니다. 그러나 이를 자문하는 순간, 모든 사람들에게 있어서 동일한 단계에 있지 않음을 알고 각각의 리더십 단계를 파악하려 애쓰며 좌절감을 느낄지도 모릅니다. 어떤 사람과는 2단계 리더십에 있으면서 또 다른 사람과는 4단계 리더십에 있을 수 있습니다. 만약 누가 회사에 새로 입사하면 그 사람과는 1단계일 수 있습니다. 여러분은 각기 다른 사람들과 각기 다른 단계에 있음을 깨닫게 되는 것입니다.

저는 여러분이 이렇게 하기를 바랍니다. 자신이 이끌고 있는 사람들의 이름을 적은 다음, 한 명 한 명 이 사람과는 리더십의 어느 단계에 있지?를 자문해 보십시오. 직원들 각각과 어느 단계에 있는지를 알아야 그들을 어떻게 이끌 것인지 구체적으로 알 수 있으므로 최선을 다해 단계를 기입하시기 바랍니다. 여러분이 조직이나 부서 내의 사람들에게 비전을 제시하기 위해 애쓸 때마다 직원은 여러분을 리더로서, 혹은 사람으로서 어떠한 지를 바탕으로 여러분을 보지 않습니다. 그들은 여러분을 “5단계” 기준을 통해 보며, 1단계로 생각하는 사람과 4단계로 생각하는 사람은 여러분을 전혀 다르게 봅니다. 리더십 단계가 더 높은 직원은 훨씬 높은 수준으로 헌신합니다. 직원들에게 비전을 제시하고 어디로 가고자 하는지 말할 때, 이들은 여러분과 각기 다른 리더십 단계에 있기에 반응도 각기 다를 것을 이해하기 바랍니다.

리더십 단계를 기록하고 연구하며 삶에 적용하십시오. 과거에도, 현재에도, 미래에도 언제나 리더십은 영향력이 그 핵심이므로 5단계 리더십을 배우기 시작해 잘 되시기를 바랍니다. 그 영향력을 향상시킬 힘은 바로 여러분 안에 있습니다.

Maxwell

존 맥스웰(John Maxwell) 은 뉴욕 타임즈 선정 베스트셀러 작가이자 코치, 강연자이고 미국경영협회가 선정한 최고의 비즈니스 리더이며, Business Insider와 Inc. 매거진이 선정한 세계에서 가장 영향력 있는 리더십 전문가로 알려져 있습니다. 그는 2014년 Luminary Leadership Network 행사에서 글로벌 평화와 리더십 부문에서 '마더 테레사 상'을 수상했습니다. 그가 운영하는 회사와 단체인 John Maxwell Company, John Maxwell Team, Equip은 전 세계적으로 600만 명 이상의 리더들을 교육해왔습니다.

 

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