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起業:ゼロからの実践方法

Cameron Herold

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ビジネスの経営と成長は難しい仕事であり、時には脅威を感じる事もあるでしょう。世界的にビジネス成長の教祖として知られるHeroldは多くの企業の成長を支援し、3年以内に収益を2倍、3倍に伸ばす指導をしています。このダイナミックなセッションでは、全ての企業にとって成長に不可欠なシステムと、収益を上げつつ成長を実現する方法をご紹介します。

起業家への旅路がどのようなものか、より良い企業をどの様に設立するかについてお話したいと思います。私は世界5大陸26か国で有料の講演会を行ってきましたが、内容は全て「世界に通用する企業をどのように立ち上げるか」でした。そこでどの業界に所属されているかはさて置き、皆さんが経営者であると見なします。これからビジネスの経営についてお話します。

まずグーグルとマイクロソフトの2社を思い浮かべてください。どちらの会社で働きたいですか?マイクロソフトを選ぶ方はほとんどいないと思います。同社は企業文化について、真剣に検討して来なかったからです。創業時においても、また直近20年間においても、社員の為に世界最高クラスの仕事環境を構築することに取り組んで来ませんでした。一方、グーグルは創業時から企業文化が重要だという事を認識していました。これから少しの時間、社員にとって魅力的な企業文化を、どの様に構築するかお話します。皆さんは非常に厳しい競争環境に置かれているからです。新入社員やクライアントのための環境を整える競争に加えて、ビジネスにおけるあらゆる競争にも挑まなくてはなりません。

企業として優先するべき事は収益や利益、顧客エンゲージメントではありません。重要なのは従業員エンゲージメントです。従業員がどれだけ幸福かを気にするべきです。従業員を大事にすると、従業員はお客様を大事にし、それは次のビジネスへの紹介や収益に繋がります。

この順を逆にする企業をしばしば見かけます。収益、収益、収益、それだけに焦点を当て、従業員は忘れ去られています。またはお客様は神様だ、と顧客だけに注目します。しかしお客様がいつも正しいわけではありません。どんな規則にも例外があります。お客様が間違っている事もあります。しかし従業員を一生懸命に守るなら、従業員はビジネス全体を支えてくれるでしょう。

20年前、私が住んでいたカナダのバンクーバーである朝食会に招待されました。主催者はバンクーバー在住のCEO 120人を招待しましたが、現れたのは私を含めた16人だけでした。主題は未来像についてでした。一流のアスリートを専門にするスポーツ心理学者は水晶玉を覗く事について話しました。彼が水晶玉を覗き込みながら話し始めた時、私達はこの変わり者のせいで時間を無駄にしてしまったと考え、ここに呼ばれた理由がよく分かりませんでした。

しかし終わってみれば、非常に深い内容の話でした。スポーツ選手が良い結果を出す自分を何度も何度もイメージしているかを学びました。ビジネスにおいてもこれと似たプロセスがありますが、実際には活用していませんでした。このプロセスは後ほど伝授致します。世界の一流アスリートはイメージ・トレーニングを実践しています。

ビジネス界に良い例えがありました。ハウスメーカーや工務店です。家を建てたり、リフォームをした経験はありますか?短期間ですが、その間皆さんはそのプロジェクトのCEOでした。電気工事や配管工事、戸棚やキッチンのレンジの具体的な取付方法はご存じないでしょうが、どの様な家にしたいのかは、はっきりとしたイメージがあったはずです。

ビジネス界におけるCEOや起業家もこれと同じです。経営者は実際の作業の方法を知る事ではなく、どのようにしたい(結果)かを明確に言葉にする事が仕事です。例えば皆さんがリフォームをするのであれば、スケッチや写真を工務店に渡し、数週間後工務店は皆さんの希望に沿った図面を見せてくれます。図面に同意すると工務店はそれを作業員に渡し、こうして皆さんの希望は現実のものになります。

経営者はどのような会社にしたいかについての未来像があります。私が皆さんとビールを飲みながら3年後の会社の姿を聞いたら、はっきりとした答えが返ってくるはずです。50人か100人の従業員を雇っているかもしれないし、500万ドルの純利益を上げているかもしれません。企業文化についても語ってくれるでしょう。会社に対するはっきりとした未来像と考えがあります。

問題はこの事を従業員にきちんと説明していない事です。そこで私は鮮明な未来像(vivid vision)という概念、またはシステムを作り上げました。この考え方は世界のトップ企業も取り入れています。Sprint社のナンバーツーは私のクライアントです。私は専制君主国カタールを支配している方を指導した事もあります。このように鮮明な未来像は大企業に利用されていますが、同様に世界中のほとんどのベンチャー企業も利用しています。

1-800-GOT-JUNK?という企業をご存知ですか?私はこの会社の(COO)最高執行責任者でした。6年間で14人だった従業員を3000人に増やしました。一番の成果は鮮明な未来像の概念でした。それを構築する方法を段階的に説明します。

「サウンド・オブ・ミュージック」という映画の中に、ピクニックをしているとても有名なシーンがあります。映画のシーン通りの会社主催のピクニックを任されたとします。どの様なピクニックにしたいですか。

場所は山か湖か公園か。食料はどこで買うのか。近所の山小屋から調達するのか、こちらからバスケットに入れて持ってくるのか、食料品店で買うのか。子供たちの遊びはクリケットかダンスか野球か。例えば、湖のほとりでクリケットをして、食料品店で買うとしましょう。

例えば私には見えても皆さんには見えなかったら、私が再現して欲しいピクニックを皆さんはどうやって再現するでしょう。起業家はこのようなストレスを抱えています。仲間に愚痴をこぼし「私は直感が鋭いです。私はこんなに直感が働くのに、従業員たちは間抜けです。私が2週間留守にして帰ってみると、こんなに沢山の間違いをしています。どうして私の気持ちを読めないのか?」と言います。それは起業家が従業員たちに、自分の気持ちを読めるような事を何も分かち合って来なかったからです。将来会社がどのようになるのか分かる人間が自分だけなら、いくら従業員がその未来を再現しようとしても、どうしたらいいのか分かりません。

ビジョンや使命宣言を明記してありますか?1つの文章としてまとまった使命宣言は社員を団結させる事が出来る、とビジネス・スクールでは習います。会議室にお気に入りの社員を集め、ホワイト・ボードに言葉を書き出し、好きな言葉に投票します。勝ち残った7つの言葉を文章にすれば立派な使命宣言、ミッション・ステートメントになります。頑張れ、チーム。しかし、ステートメントだけでは動機付けも団結も期待出来ず、自分を含めた全ての人を混乱させます。

鮮明な未来像は、会社の3年後について説明した4ページに渡る書類です。それは会社の全ての分野を網羅しています。まるで皆さんが未来に行って来たかのような書類です。そしてこの書類を全ての社員と分かち合います。さて、鮮明な未来像を書く時は、自分の小さな箱(既成概念)から出て来なければなりません。オフィスにじっとしたまま書くことは出来ません。自然にアイディアが浸れる場所、ひらめきを与えてくれる場所へ出掛けましょう。ラップトップもiPadもどんな電子機器も置いていきましょう。ペンとノート、後はカラーペンを何本か持って行ってください。そして未来に行ったかのように考え始めます。

2020年12月31日にいるつもりで、ビジネスをデザインしてください。今から3年後の未来へ身を置いて、会社の全ての側面を描き出したマインドマップを作成します。3年後のビジネスの只中にいるつもりで、マーケティング、IT、財務等、全ての分野を含めてください。お客様が皆さんについて話している事を3つ書くのもいいでしょう。従業員が皆さんについて話している事を3つ書くことも出来ます。メディアが報じている事、競合他社が感じている事もそれぞれ3つ書きます。ミーティングの頻度、企業文化、オフィス環境についても記載します。家を建てる時の様に詳細まで描写します。次にチームにそれを元に図面を作成してもらいます。未来像を実現するまでの地図です。まずはみんなが未来にいる想定で考えるように指導してください。

話を2009年に戻します。私はマサチューセッツ工科大学の招待で、世界各国から来た起業家にプレゼンを行いました。その中にSebastien Tondeurという人がいました。彼はスイスのジュネーブ出身で、コンベンションと会議企画の会社を経営していました。MCI社は世界中で、MDRTのような大会を主催していました。当時会社の収益は1億2千万ドルでした。彼はまだ34か35歳でそれなりに稼いでいました。そして2012年の自社を描写するマインドマップを作ることにしました。3年後の会社がどうなっているか全て箇条書きにし、大まかな構想を整理しました。次に最初の鮮明な未来像を下書きし、会社の展望を4ページにまとめました。それをコピーライターに渡し、魅力的な書類に仕上げました。

Sebastianは3年後の収益を5億ドルとイメージし、最終的な書類を作成して全社員とシェアしました。結果的に3年後の収益は5億6百万ドル、利益は1億8百万ドルでした。収益1億2千万ドルだったのが、3年後には1億8百万ドルまでに成長しました。2012年に再び2015年に向かって計画を立て、世界の20か国で営業し、10億ドルの収益を得ると記しました。38歳の人には少し大胆な目標です。結果は10億ドルには届かず、8億2千万ドルでした。

しかし、6年間で年商1億ドルを8億ドルに引き上げる事が出来ました。方法ではなく、目標を詳細にわたって明確にしたので、チーム(社員)が計画策定に取り組む事が出来たからです。

繰り返しますが、起業家の仕事は経営方法を学ぶ事ではありません。やるべき事を知り、それを実践するのに最適な人を配置する事です。仕事をする時は鮮明な未来像の大まかな草案を書き、デザイン要素を加味することにより、自分のブランド、自分のカルチャーとして描き、共有することです。

未来像は磁石です。完成された未来像は磁気を帯び、人々を引き寄せます。磁石は引き合いますが反発もします。一部の人を追い払います。全ての人と仲良くするために書くわけではありません。お客様になって欲しくない人々も沢山います。年収6万5千ドルの人をメイン・ターゲットにはしたくないでしょう。皆さんの本当のターゲットではないからです。そのような人々を追い出す未来像も書きます。公に「あなたには遠慮して頂きます」と言っているようなものです。

先日、億万長者の裕福な子どもとだけ保険のビジネスをしている女性に会いました。彼女によれば「あなたの親御さんが億万長者でないなら、私に話しかけないでください。あなたが億万長者であっても、遠慮します。あなたが億万長者のお子さんなら、(仕事の)話をしましょう。」

また保険のニッチを狙う別の女性は、離婚した女性だけを対象にしています。「男性は対象にしていません」会社のビジョンをそう決めた以上、人口の半分を自ら追い払っている事になりますが、人口の残りの半分は私の事を本当に心配していると感じてくださるので、それもOKです。

私に関しては、政府の為には働きません。行政機関に依頼されても、私は政治が好きではないので他の人を探してもらうしかありません。政治に関する事は全て嫌いです。今は仮想通貨にはまっています。

鮮明な未来像を描く際は、一部の人を引き付け、その他の人は追い払うように書いてください。すると皆の足並みがそろい始めます。このビジョンに同意する人は経営者である皆さんの方向性に理解を示します。従業員、クライアント、業者、採用候補者は皆鮮明な未来像を読みます。皆さんがそれをシェアすることで目的地を知り、そこにたどり着く手助けをしてくれます。

鮮明な未来像を初めて公表する時、皆さんがどんな気持ちになるのかビデオをお見せします。公表しても皆さんが見えるものを周りの人々は理解しません。1970年代のビジョン・ステートメントに囚われているからです。そして現在の会社しか見ていません。未来を本当の意味で理解し受け入れていません。そういうわけで最初の数か月は、公表した事が馬鹿馬鹿しくなります。ある着想を得た男性のビデオを紹介します。この男性になったつもりで、鮮明な未来像を従業員に公表した日を体験してください。【ビデオ】

皆さんは踊ると何かが起きる、という着想を得ます。何が起きるか頭の中で分かっていますが、誰とも分かち合いません。その為周りの人は何故踊っているのか分かりません。しかし皆さんは自分が踊れば他の人も加ってくれると確信しています。現実の世界では、鮮明な未来像を公表すれば誰かが加わってくれる、と確信するのと同じです。遅かれ早かれ、まず加わるのは営業マンです。しかし、経理の担当者はくだらないと考えます。配偶者は皆さんが正気を失ったと思うでしょう。他の人には今日しか見えないのに、皆さんが将来の事を語り続けるからです。

鮮明な未来像を書いてから6ヵ月間は、それを伝え聞く耳を持つ人と分かち合ってください。何度も何度も繰り返し話し、他の人が踊り出すまで踊り続けてください。今日しか見えない人にとっては、理解するのに時間がかかります。しかし皆さんは将来について語るのを辞めません。2番目に参加するのはマーケティングの担当者です。営業マンは逃げてしまいます。しかし、誰かが加わるまで踊りを続けます。賛同を得るまで鮮明な未来像を公表し続けます。営業マンが帰ってきます。突然、業務部の人が何人か賛同してくれました。経理担当者の一人も気に入ったようです。本社の誰かが良いかもしれない、と思ってシェアします。TOTのメンバー数人が他の人達と共有し、急に人気が出てきますが、まだほとんどの人には今日しか見えません。皆さんは伝え続ければ受け入れてくれる事を知っているので、踊り続けます。

CEOである皆さんの仕事は、人に馬鹿にされるまで未来像を伝え続ける事です。馬鹿にされながらもシェアする事を止めなければ、やがて耳から離れなくなります。さてここに座っている人達は決して立ち上がろうとしません。【視覚資料】この人達は組織の中の文化的な癌なので追い出さなくてはなりません。あらゆる事を否定するネガティブな思考の持ち主で、理解することはありません。会社から出て行ってもらう必要があります。この時点で、メディアは会社の未来について書き立てるようになります。採用候補者はまだ2017年なのに2020年の会社の展望に期待して入社を希望します。

このビデオでは、あと1分半くらいで4万5千人の人々が踊り出します。皆が踊るのは一人の人間が諦めずに踊り続けたからです。起業家の仕事は会社が成長する方法を模索する事ではありません。もはや会社の施策に関わる事もしません。起業家の仕事は会社の行き先を分かりやすく伝え、周りの人に理解してもらう事です。すると人々は足し算をし、点と点を結び出します。

今朝私は親交のある地元の二人のCEOと朝食を摂りました。その時、私の会社のひとつであるCOO Allianceの将来について話しました。私はCEOの副司令官であるCOOの為の、世界でたったひとつのネットワークを作りました。起業家の為のグループは100万もありますが、COOの為のグループはありませんでした。COO Allianceの目的は、COOの為のグループを成長させる事です。こういった事を話していると、一人が「紹介出来る人が二人います。そのプログラムにCOOを派遣出来る人と、営業面であなたの手助けが出来る人です」と言いました。しかし私がこの会社の3年後についてシェアすると、彼の関心は一気に高まりました。これが現在の会社の話だったら、きっと上の空で食事を続けていたと思います。

皆さんの仕事は未来像を伝える事です。しかしトーマス・エジソンが言ったように、未来像を実践しなければそれはただの幻覚です。鮮明な未来像をただ公表するだけでは実現は期待出来ません。まだ必要な事があります。私は鮮明な未来像の写しを全ての従業員、全てのクライアント、全てのサプライヤー、会計担当者、担当弁護士など、読んでくれる人全てに配ります。3か月ごとに分かち合い、4ページを読んでもらって行き先を明確にします。

次に未来から逆行する事を始めます。未来を予測し、そこから逆算して仕事を進めます。従業員には敷居が低い所から始めてもらいます。例えば実行するのが容易なシステム、プロセス、プロジェクトから手を付けさせる事で、実現に一歩ずつ近づきます。また、ビジネスを構築するのはパズルに似ている事が徐々に分かってきます。鮮明な未来像はビジネスの隅石のひとつです。残りの3つは皆さんの目標、コアな目的、コアな価値で、この4つの石の上にビジネスを構築します。私達はセールスやマーケティングに注意を向けすぎる傾向があります。しかし全ての人が皆さんの行き先を知らないと、そこに到達できません。

四半期ごとに鮮明な未来像のWord版を用意し、実現した項目は緑でハイライトします。書類の内容は四半期ごとに、段々と現実味を帯びて来ます。私の話は皆さんが今まで耳にして来た事とは違います。こういった話をオンラインで見て従業員と分かち合いたければ、ビデオがあるのでダウンロードしてください。私のウエブサイトcameronherold.comからご覧いただけます。ビデオはビジネスの世界で教わったあらゆる事と異なります。しかしビジネス界は今起きている事しか扱いません。

皆さんの社内の変化が、ビジネス環境で起きている変化に追いつかないと企業は倒産します。変化に適応し、変わり始めなければなりません。この変化を眺めるのは社長だけではだめです。全ての人が皆さんの行き先(方向性)を理解し、皆さんと同じ直感を働かせる必要があります。

まずは未来像から始めます。未来像を確保した後は、人です。人材については多くの事が語られています。面接や選考について教えてくれる講師もいます。しかしジム・コリンズはその著書Good to Greatで適切な人材をバスに乗せ、不適切な人材はバスから降ろし、全員が正しい席に着くように述べています。これは彼が話していたバスです。

1960年代初期にKen Kesey率いるMerry Prankstersというグループが、麻薬を広める為にアメリカ各地をバスで回りました。彼らの信条は、バスに乗るか降りるかでした。つまり仲間になるか、ならないか、理解するか、しないかという事です。私達が構築した未来像の一部になるか、ならないかです。皆さんと従業員に麻薬を勧めているわけではありません。皆さんには素晴らしい未来像があります。適切な人をバスに乗せる事に集中してください。同時に不適切な人をバスから降ろす事にも集中しなければなりません。世界中のどの企業を見ても、不適切な人材を早く切り捨てる努力を十分に行っていません。

もし医師に癌があると言われ、様子を見る為に6ヵ月も放置しないでしょう。すぐにでも切除します。社内に企業文化の癌がいたら、今日にでも取り除かなければなりません。この事について少しお話します。

社員の採用や面接に関しては、カモ猟を通して多く学びました。College Pro Paintersという会社をご存知ですか?従業員9000人の会社で、私はトップ30人の中にいました。私はアメリカ西岸オフィスを開設しました。College Pro Paintersは世界最大の住宅塗装会社です。毎年本社の社員60人は800の加盟店を募集し、800の加盟店は8000人の大学生を募集して塗装のスキルを教えます。しかし9月1日に新学期が始まると、皆塗装を止めて学校に戻ってしまいます。そして本社社員60人は「オッケー、もう一度やろう」と言います。

私達はカモ猟をしている時に、採用方法を学びました。私の祖父はたまたま、釣りや猟の出来るリゾート地を所有していました。ある朝、私は祖父と猟に出掛けて猟の隠れ場所に座っていました。3km位先にカモが飛んでいるのが見えました。私が「おじいさん、カモを呼び込んで」と言うと、祖父は「あれは目当てのカモではない」と答えました。私は「あんなに遠くにいるから、カモなのかはっきりしない。空にいるのが鳥かどうかも分からない」と思いました。祖父は「あれが目当てのカモでない事は確かだ。水面から近すぎるか遠すぎるかのどちらかで、違う方向に羽ばたいている。隊列の組み方も違う。あれは違うカモだ」と言いました。

それから祖父は青と緑の羽を持つコガモがどのように飛び、どこに生息し、どのような外見をしているのか説明しました。目当てのカモを呼び込む為です。祖父から教わった事を当てはめて、従業員を探す時は、会社の文化と行動の特徴を決めておきます。そしてどのような人材が自社の企業文化にふさわしいか、面接に来る前から知っておくべきです。

往々にして私達はスキルを重視して雇うか、態度を見て雇い、後からスキルの訓練をします。本当は文化的な適合とスキルの両方を見て雇うべきです。

カモ猟をする時は、カモをおびき寄せる為におとりを置きます。皆さんの会社について少し考えてください。皆さんはカモをおびき寄せる為、どんなおとりを使いますか?或いは従業員を会社に囲い込む為に何を利用していますか?

会社のウエブサイトは手段のひとつになります。サイトは皆さんのブランド、皆さんのビジネスの為にあります。自社のサイトを見て、人々を引き付けているか、それとも押しやっているかと自問してください。リチャード・ブランソンや故スティーブ・ジョブスが経営者だったら、どのようなサイトにしたか考えてみてください。このままか、それとも変えるでしょうか。

もうひとつのおとりは、皆さんの服装です。友達を招いて一緒にサッカーの試合を見る時、新しいネクタイを締めますか?

皆さんはネクタイを締める行為を愛していないと思います。皆我慢しています。ネクタイをすると威厳があるように見え、1980年代から成功者であるかのように思われています。しかしIBMは1989年からネクタイを禁止しています。28年前にIBMは、人を引き付けるどころか引き離すというデータに基づきネクタイを禁止する、と宣言しました。私はカフスボタン付きのフレンチシャツを愛用しています。値段が高すぎるスーツも持っています。革底の、素敵な革靴を履いています。でもネクタイは我慢ならないので、しません。最後にネクタイを締めたのは15年前の母の葬儀の時で、母に敬意を示すためにネクタイを着けました。本当に嫌いです。好きでネクタイをしている紳士は皆無だと思います。そしてデータによると、無防備なノーネクタイに人は引き寄せられるそうです。

祖父は96歳で亡くなる直前、最後のビジネス・レッスンをしてくれました。彼はネクタイは私を重要人物に見せてくれない、むしろ無力な人に見せると言いました。皆さんの会社に顧客や従業員や業者を引き寄せたければ、ネクタイで閉鎖的な感じになる代わりに、もっと無防備でオープンになり、何かを隠しているような印象を持たせない事です。ネクタイをしている人は重要人物に見せたいのでしょうが、皆が知りたいのはその人の本当の姿です。

ボロボロのジーンズが良いと言っているのではありません。しかし、人を引き寄せるために何を利用していますか。もっと自分をオープンにして近づきやすくすれば、クライアントも業者も魅了されビジネスは潤います。会社内の変化が会社外の変化に追いつかないなら、倒産しかねない事を忘れないでください。

カモ猟では散弾銃を使う事を習いました。しかし本当に優秀な従業員を探す時は、小銃を使います。勿論、小銃で従業員を撃つという意味ではありません。人材を外から引き抜くには、ヘッドハンティング会社を利用しなければならないという事です。優秀な人は仕事を探しません。求人サイトにも登録しません。既に職に就いているので他の仕事は探しません。自分の仕事に満足し、転職を考えていません。しかし皆さんは彼らの居場所を突き止め、引き抜かなければなりません。それも計画的に。

弊社では、候補者の面接はグループ面接です。皆さんが持っているイメージとは違います。8人の候補者を同時に面接します。社内の人間1人に8人全員の面接をしてもらいます。私が見るのは二つの事、文化的適合とリーダーシップだけです。この段階でスキルは見ません。私が探しているのは自分と同じように感じる人、自分達が構築したブランドに似ている人、自分達のクライアントのような感性の持ち主、親密な信頼関係を築ける人です。

8人に対して沢山質問をします。「趣味は何ですか?」全員答えます。「ストレスを感じるのはどんな時ですか?」また全員答えます。「好きなテレビ番組は?」この質問は落とし穴です。テレビ番組を沢山挙げるなら普通は少し不利です。私達が欲しいのは人生の様々な事柄に実際に突き進む人、チャリティでも趣味でも何かを行う人で、人が行う事を眺める人ではありません。

最後から二つ目の質問は「採用されるのがあなたともう一人なら、この中の誰を選びますか?」です。優秀なリーダーにとっては、人を採用するに当たって自分のリーダーシップを売り込むチャンスになります。リーダーシップのある人を組織に入れたいと思います。最後の質問は「今年はいくら稼ぐ必要がありますか?これから3年間でいくら稼ぎたいですか?」です。するとぱっと「100番、98番、97番がふさわしい」と分かります。面接官は「110番がふさわしいけど96番でもいいでしょう」と言います。皆さんの評価は10%位下がるかもしれませんが、面接の度にこの質問をしても合法です。私が関わったほとんど全ての国で合法的です。

このストレス・テストをすれば、ふさわしい人が分かります。また候補者に鮮明な未来像を見せて、それに惚れ込むかも見ます。会社の将来にワクワクしない人に働いてもらいたいとは思いません。

スティーブ・ジョブスはMacの木製の試作品を社員に見せて、興味を示さなければその人の技術を見る事はしなかったそうです。技術のあるなしは関係なかったからです。もし文化的な適合が見られなければ、その人のスキルはどうでもよくなります。しかし適合するなら、スキルを見ます。

文化的な適合の一部は核となる価値観です。会社に核となる価値観があるなら、この事を忘れないでください。エンロンにも核となる価値観がありました。しかしそれを生かしませんでした。この価値観は本当に重要なので、それを破ろうとする人は解雇します。

私は4歳位の時に父と教会に行きました。その後も何度も行きましたが、この時父は懺悔をしました。懺悔室はとても小さい部屋なので、私は父がトイレに行ったと思いました。父が小さい部屋から出てきたので私は「どうだった?」と聞きました。父は「良かったよ。牧師と話していた」と答えました。私はおかしいなと思いながら「トイレに行ったんでしょう」と聞くと、父は「違うよ。牧師に今までした悪い事を全部告白した」と説明しました。ますますわからなくなり、「何て言われた?」と聞くと、父は「沢山お祈りしたら全て許される、と言われた」と答えました。私は4歳の頭で僕がした悪い事をお父さんが知ると、話が全然違う方向に行くのに、と思った事を覚えています。

私にとって核となる価値観はとても重要なので、破る人は首にします。もう当社で働く事は出来ません。他にも意欲的で追及したくなるような価値観はあります。しかし私が携わる会社では、核となる価値観の数は多くても4つか5つです。それは1つの単語ではありません。1つの単語だと分かりにくいからです。とても短いフレーズにすることで、分かりやすく説明する必要がありません。しゃれた頭字語もよくありません。必要なのはコアな価値観です。くだらない頭字語ではありません。必要なのは皆さんが命をかけたい5つのフレーズです。

私が見た中で一番良い例はCollege Pro Paintersが掲げた、1971年から変わらない3つのフレーズです。約束を遂行する。一人一人を尊重する。仕事に誇りを持つ。約10年前に4つ目が加わりました。方法を見付ける。この4つだけです。事実上全ての事はこの4つの言葉で試されます。彼らが雇うのはこの価値観を実践している人です。皆さんの面接プロセスに価値観を組み入れ、どのカモが魅了されるか観察してください。求人広告でも前面に打ち出してください。

効果的な求人広告の為には、まず内容を書いてから、コピーライターに頼んでページから飛び出すような面白味のあるものに作り変えます。HireMyMomやFiverr or Upwork等の求人サイトのコピーライターに依頼すれば、20ドルで求人広告を書き直してくれます。すると、ぱっとしない業務的な求人が広告会社の作品のようになります。

優秀な人材の獲得競争はますます厳しくなっています。会社の広告は必ずコピーライターに依頼してください。同様に求人広告もコピーライターに委託しましょう。

適切な人材を確保した後は、BradとGeoff Smart著のTopgradingという手引書から引用したシステムを利用します。Geoff SmartとRandy Street著のWhoという本もとても分かりやすいです。基本的には、誰かを雇う時は、その人が次の12ヵ月間で成し遂げなければならない5つの重要な仕事を決めます。その人がその仕事を成し遂げたら、その人を採用した自分の判断に胸が熱くなると思います。そういう観点で「この人が成し遂げなければならない5つの事は何か」と書き出します。

水泳選手を雇うとします。ほとんどの職務記述書は「全てのストロークに長じた速くて強い水泳選手を求む。競争力と協調性も必須」といった内容でしょう。しかしこれでは漠然としています。むしろ候補者は次の12ヵ月間で何を成し遂げる必要があるか、と考えてください。私なら「3-4ストローク差でオリンピックの金メダルを取った人、世界記録を破った人、個人戦とチーム戦で優勝した人を求む」と書きます。面接をする時は勝つ方法を知っている人ではなく、勝った事がある人を探します。これは重要な点です。もしそうしないとこんな事になります。【映像資料】彼は速くて強い水泳選手です。経験豊富で、競争心旺盛で、協調性があります。しかし彼はビジネスを成長させません。

私達が1-800-GOT-JUNK?を立て直した時、2百万ドルの収益を6年で1億6百万ドルにしました。負債を抱えず、資産を減らさずやり遂げました。行き先を知っている人を適材適所に配置したからです。

皆さんの仕事はその様な人を雇う事です。その様な人はビジネスを成長させます。皆さんの仕事は社員のレベルを引き上げる事です。新しい人を雇う度にグループの平均値が上がることを目指します。私はジャックだったらどうしただろう?と自問します。全盛期の頃のジャック・ウエルチは、ジェネラル・エレクトリック社の会長兼CEOでした。彼は名高く尊敬されるCEOで、人間を本当に理解していました。私はジャックの後継者ジェフリー・イメルトと朝食を摂っている時に「ジャックがGEにいた時に使っていたシステムで、今でも使っているものは何ですか?」と聞きました。ジェフは紙にこのようなグラフを描きました。【視覚資料】彼は6ヵ月毎にこのグラフを描き直すそうです。皆さんも同様にする事をお勧めします。縦のY軸には成績を記します。低い成績は下の方、高い成績は上の方です。横のX軸は、低い価値は左、核となる高い価値は右に記しました。

ある人の名前が左下の角に書いてあったらどうしますか?この4つの箱には皆さんの直属の部下の名前を全て書きます。【視覚資料】小さい会社なら、従業員全ての名前を4つの箱に記すようにします。これを6ヵ月毎にします。

左下にいる、成績も価値観も低い人はどうしますか?そうです、首にします。これは簡単です。右上に誰かがいたらどうしますか?ものすごく高い核となる価値観を持ち、ものすごく良い成績を上げています。昇進させるか、昇給させるでしょうか。フィフティー・シェイズ・オブ・グレイと同じです。いいえ、鞭で打つのではありません。手錠をかけて会社に連行します。行き先は皆さんの会社だけです。少なくとも5年間は拘束します。忘れてならないのは全ての優秀な人材は皆異なる、という事です。

例えば前から2列を指して「この方達は部屋全体にいる人達の中でも『本当に辞めて欲しくない方達』です。彼らはとても優秀な人材です。皆要求が違うので、彼らを一括りに拘束する事は出来ません。もっと自由時間が欲しい人がいます。もっと責任が欲しい人がいます。名前を全て読むことはしませんが、自主性の確保や見通しの良さを求める人もいます。エグゼクティブMBAを取得したい、別会社にして経営に携わりたい。フレックスタイム制にして欲しい、働く環境を改善したい、もっと休暇が欲しい、株を増やしたい、ファントム・ストックを支給して欲しい。記者団と接点を持ちたい、取締役会でアピールしたい人がいます」と言います。彼らが皆さんの会社に惚れ込む理由は様々です。皆さんの仕事は彼らの要求するものを理解し、会社が彼らに何かを提供出来るようにする事です。こうして優秀な人材を囲い込みます。

数年前私はコーチング中のCEOと、2度目のビデオ面接をしていました。彼は自社のCOOが退職したばかりである事を告げました。私は「彼女は素晴らしかったのに。どうして辞めたのですか?」と聞きました。彼は「休暇は増えるが、給与が30%も減る会社に転職しました。私は4年連続で25%の年収アップを提案しましたが、彼女は給与が減って休暇が3週間増える方を選びました」と答えました。彼は失敗しました。彼女が重要だと思う事を理解していませんでした。給与がいつも第一とは限りません。従業員がどうしたら満足するのか、真のニーズを理解する必要があります。

次に高い価値観を持っていても、成績が低い人をどうすれば良いかと聞かれることがあります。大抵の人は指導し訓練すれば良いと言いますが、却下です。私もかつては同じことを言っていました。ジム・コリンズが解決策を教えてくれました。彼らを適所に座らせます。席が適切でないのに、訓練しても結果は出ません。考えてみましょう。

私は18ヵ月間フランス語を習っていました。フランス語はとても苦手です。カナダで育った私は、家庭教師をつけてもらいました。先生の所に自転車で週に2日、約1年半通いました。1年半たっても私のフランス語は酷いものでした。フランス語がますます嫌いになりました。今でもフランス人は少し苦手です。私は不適切な席に座っていたということです。「これがとても得意だね。得意な事を教えてくれる先生に習うと良い」と言ってくれたら、どれだけ得意になれたかと思います。誰かが「スピーチが本当に上手ね」と言ってくれたら。小学校の時に街のスピーチ・コンテストで優勝しました。「スピーチが上手だから、スピーチの先生に教えてもらいなさい」と言われてスピーチを1年半訓練したら、本当に上達したと思います。しかし習わされたのはフランス語でした。

従業員の教育にしても、彼らに与えられた役目が不適切だとその人はストレスを抱えます。彼らの適所を見つければ、芽が出て成功するかもしれません。財務部の社員は営業をしたいのかもしれません。営業部の社員は顧客対応をしたいのかもしれません。適切な席は他の会社にあるかもしれず、それもまた良しです。適所に座らせてから、教え訓練します。

さて、成績は良くても、核となる価値が低い人はどうしますか。解雇しなければなりません。皆さんの会社から追い出します。不適切な人を雇用し続けるコストはその人の年収の15倍というデータがあります。今日解雇しなければなりません。

私がRob Huntというメンターと朝食を摂っていた時です。Robはカナダの複合企業The Jim Pattison Groupにいた6人の提督の一人です。私達は火曜日の朝7時半に朝食を摂っていました。「あなたの会社の中で解雇する必要がある人はいますか?」と聞かれました。私は「はい、一人います」と答えました。「何という名前ですか?」「Tylerです。」「Tylerを解雇する必要性をいつから感じていましたか?」「多分、半年くらいです。」「何故まだ実行してないのですか」「臆病なんです。本当に」「彼を解雇しない理由を全て言ってください」私は全て話しました。彼は変わるかもしれない。彼に厳しくし過ぎた。まだ教育する余地があるかもしれない。

Jimは首を横に振り続け「いつTylerを解雇するのですか」と聞きました。私は「分かりません。金曜日までにはやります。」彼は再び首を横に振り「いつまでに、というのは止めてください。いつやるのか聞いています。金曜日では遅いです」そこで私は「分かりました。明日、水曜日にやります」彼はまだ首を振ったので、私は「では今日やります」「今日の何時ですか」「昼の12時です」彼はやっと「いいでしょう。12時15分に電話してください。難しい件なので、あなたの為に時間を取っておきます。きちんとTylerをフォローしてください。あなたはこの半年間、毎日のようにあら捜しをしてきたはずです。彼を無視し、間違いを指摘しました。彼は毎日首になる事を覚悟して会社に来ていました。彼が辞めなかったのはあなたを見捨てるのが怖かったからです。彼はベストを尽くしました。しかしあなたがリーダーにしては臆病で頼りなかったので、彼の心は折れました。だからオフィスに戻ってTylerを解雇しなさい。そして彼が立ち直るまで助言してあげてください。あなたにはその義務があります」と言いました。

私はオフィスに戻りました。8時でした。鞄を下ろし、早速「Ty、話があります」と呼びました。会議室に入ってドアを閉めると二人で泣き出してしまいました。190cm超の二人ですが。彼が先に口を開きました。「こんなに時間がかかったのは何故ですか。母には3か月前に解雇されるだろうと話していました」その後は、簡単に言えば私は先ほど受けたレッスンを再現しました。最後にTylerは「正しい判断だったと思います。ただもっと早く決断して欲しかったです」と言いました。

こうしてTylerは去りました。私達は彼に助言し、指導しました。彼はPR会社を立ち上げて経営し、成功しました。時々メールやSMSで連絡をくれました。「お元気で」「気にかけています」何年も前にこのようなメールが届きました。「あの日、私を解雇してくれてありがとう。あの決断は、あなたには本当に辛かったと思いますが、私には最高でした。私を自由にしてくれて感謝します」

4年位前に電話がありました。Tylerはカナダの、90年間誰も足を踏み入れなかった5日間のハイキング・コースで消息不明になりました。彼を見つける事は出来ませんでした。7,700時間という大規模な救助活動が行われ、足跡やスキーストックの跡、2つのキャンプファイヤーが発見されましたが、Tylerは見つかりませんでした。

私は親友を失いました。彼を自由にした事は良かったと思いますが、もっと早く自由にしてあげればよかったと後悔しています。

皆さんはMDRTの大会に来て様々な余興を楽しみ、朝の3時まで出かけていると聞きました。しかしMDRTにはより良いリーダーになるという目的もあります。ひとつ質問します。皆さんの従業員の中に解雇する必要のある人がいますか。成績が悪いか、企業文化と価値観に適合しない人がいるなら、月曜日にオフィスに戻ったら解雇してください。しかし自分の兄弟姉妹を解雇するような誠実な態度と気持ちで彼らを自由にしてあげてください。

もし躊躇するなら、きっとTylerは洗面所の鏡の中から皆さんを見つめて、自由にしてください、と訴えますよ。

次にミーティングについて考えます。皆さんは普段からミーティングは役に立たない、と思っているでしょう。私の2冊目の本は使えないミーティングという題名です。皆さんの従業員全員に読んで欲しい一冊です。素晴らしいミーティングを行う方法について書きました。要はミーティングが役に立たないのではなく、ミーティングを行う私達が使えないのです。

皆さんも従業員も、ほとんどの人がミーティングはつまらないと文句を言います。素晴らしいミーティングを行う訓練を受けた人は殆どいません。子供を野球チームに入れる時は、事前にバットの持ち方やボールの投げ方、受け方を教えると思います。基本的な事を前もって教えるのは、子供が困ったり失敗したりするのを見たくないからです。しかし私達は、従業員が毎日仕事に来て訓練を受けたこともない事を、いやいややっていても見て見ぬふりをします。

少し時間をとって、文章を音読してください。人と直接会うミーティングやビデオ会議をもっと多く行わなければなりません。多くの問題は文字によるコミュニケーションから来ているからです。最初の言葉を強調しながら、文章を音読してください。2つ目の言葉を強調して、もう一度読んでください。3つ目の言葉を強調してもう一度読んでください。4つ目の言葉を強調して、もう一度読んでください。5つ目の言葉を強調して、もう一度読んでください。6つ目の言葉を強調して、もう一度読んでください。

この6つの言葉から成る文章は、どの言葉を強調するかによって、6つの違った意味を持つようになります。【視覚資料】英語だけを読むとややこしくなります。英語が第二言語なら大丈夫です。この話はなかった事にしてください。第一言語として英語を話す人でも、先程の6つの言葉から成る文章は6回中5回は誤解されかねません。これがSMSやSlack、Eメール、チャット、フェイスブックだと、毎日のように誤解が生じる可能性があります。もっとミーティングを行う必要がありますが、その方法を知らなければなりません。

これから集中コースを行いますが、皆さんの従業員には皆使えないミーティングを読むことを強くお勧めします。Audible、iTunes、Amazonで入手出来ます。本を売ろうとしているのではありません。ミーティングが不満だらけになるのを終わらせる為です。

二人以上の人が電話か、直接会って話し合うのがミーティングです。すべてのミーティングには明確な目的があるべきです。一言でいうなら、あなたは何故話をしているのか、という事です。ミーティングの結論は多くて3つにします。どんな結論が出せるか考えてみてください。

どのミーティングにも議題が必要です。議題に何を入れるか、順番をどうするか、各議題にかける時間を考えます。従業員に「議題がなければ出席しない」と伝えてください。議題を知らされず、結果や順番があやふやなミーティングに出席したいと思いません。

ミーティングは時間通りに始めるべきです。もしあなたがオリンピック代表の水泳選手で、競技が午前9時に始まるとします。9時ぴったりに来て「やあ、こんにちは」と言いますか?実際に漫画にしてもらいました。【視覚資料】私はプロに頼んで要点を漫画で説明出来るようにしました。「遅れて申し訳ありません」と言うのは、実際には「私は失礼な人です。私はろくでなしです。あなたの時間は大切ではありません。自分の時間の方が大切です」と言っているようなものです。もし相手に気を配っていれば、時間に間に合っていたはずです。

顧客や見込客に対しては、電話でも面談でも、時間を必ず守る事が非常に大切です。5分前に来ていなかったら遅刻です。先程の例えを従業員の皆さんにも伝えてください。「申し訳ありません」と言うのは、文字通り言い訳のしようがない事です。そう言う代わりに早く来てください。「早く」というのは、携帯をしまって座っている事です。ミーティング中は携帯を使わず、この場に集中してエンゲージします。座る事もエンゲージする事も出来ないなら、ミーティングには行きません。これは、もうひとつのルールです。仕事に集中し仕事を終わらせる為、ミーティングに携帯電話を持って来ないでください。

また、どのミーティングも5分前には終わらせてください。これには理由があります。例えば私がMarcusと午前9時から9時半までミーティングをして、9時半からSarahと電話で話す約束をしたとします。9時から9時半ぎりぎりまでミーティングをしているとこうなります。「あーだこーだ、あーだこーだ、9時半だ、行かなくては」。私は廊下を走り、Sarahを捕まえて「遅れてすまない」と言います。彼女は既に首を横に振っています。呆れています。心の中でいいえ、悪いと思っていないでしょ。あなたはろくでなしで、利己的で、失礼な人だわ。私は時間を守ったのに。初めてのデートだったら時間を守ったはず。あなたの結婚式だったら、仕事の面接だったら、時間を守ったはず。どんな時でも時間を守って欲しいものだわ。

5分前に終わらせる事は、ミーティングを始める前に宣言してください。私はMarcusに「5分前には終わらせる事になっていましたよね。そうすれば電話や他のミーティングに間に合います。9時から9時半の予定ですが、9時25分には終わらせましょう」と言います。ミーティングの目的を確認し、結果を見直して「あーだこーだ、あーだこーだ、おや、9時25分だ。急がなくては。未解決の事案が二つありますが、また来週にしましょう。お子さんたちとよい週末を」廊下を歩いて戻ります。アシスタントと言葉を交わします。コーヒーを持ち、トイレに行きます。席に座って電話を取ると、ちょうど9時半です。またはZoomでビデオ通話を始めるところかもしれません。私は人ともっと親しくなりたいので、電話を使わなくなりました。「Sarah、また会えて嬉しいです。二人とも9時半に間に合いましたね。」彼女を見てください。嬉しそうに頷いています。時間を守るのは一銭もかかりません。通話を5分早く切り上げる事もです。

態度ひとつ変えるだけで、ビジネスは成長します。従業員全てが態度を変えれば、会社の業績は3年以内に倍になるでしょう。私の初めての著作はDouble Doubleでした。必要なのは3年連続で26%の成長を遂げる事です。それも私には遅すぎます。私達は100%の成長を6年間続けました。これ位のスピードが性に合っています。成長が7%~20%では退屈過ぎます。氷河の進行のようにのろいからです。

態度を変える事は重要です。ゆとりを持つ事は強制出来ませんが、5分前に切り上げる事は可能です。

ミーティングの時間は、当初の見込みの半分にしてください。丸一日かかるミーティングは半日の予定にします。一時間かかるミーティングは30分の予定にします。予定時間は短縮出来ますが、なかなか慣習を破れません。なぜ電話会議の予定時間がいつも30分なのか。何故20分にしないのか。このような短い時間でも積み重なればビジネスに好影響を与え、また他の人を尊重する事にもつながります。ですから時間を無駄にしないで、雑談をセーブしてください。

ミーティングには3つの役割が必要です。司会者、タイムキーパー、そして駐車場の役割です。司会者は議題から逸れないようにします。タイムキーパーは時間通りに議事が進行する事を確認します。駐車場の役割はミーティング終了後に検討する必要のある考えや、時間に余裕がある時に取り上げた議題にない考えを書き留める事です。

ビジネス界ではミーティングに多くの人を呼び過ぎます。誰も気を悪くして欲しくないので召集するのだと思います。提案があります。ここに役割がはっきりとしている3人の人間がいます。3人はNavy SEALs(米海軍特殊部隊)のように行動しなければなりません。Marcusの役割はあの部屋に突入する時に、ドアの向こうにいる敵を殺す事です。Marcusは部屋の中のことだけに集中します。私はMarcusの背後を守ります。Marcusが不安になって周りを見回すなら、私達は敵に殺されてしまうかもしれません。だからMarcusは集中して1点だけを見つめます。

Sarahはあちらの方向担当です。銃を構えて、ここからここまで見張っていなさい。他の事はしなくていいです。ここからあそこまでは私に任せてください。

あの部屋に押し入る際の我々の役割は以上です。簡単すぎるかもしれませんが、例えで言いたいのはこれだけです。皆さんはきっとすぐに理解したと思います。もう一度言いますが、Marcusが自分の仕事をしなかったら、私は死んでいるかもしれません。私が自分の役割を果たしていなかったら、私は死んでいたかもしれません。でも他の2人が私を守ってくれるでしょう。

話の要点は、全ての従業員には役割があるという事です。時にはミーティングに出席しない事がその人の仕事です。時には机に向かってプロジェクトを進めるのが仕事です。私達は言葉を選んで「ちょっと聞いてください。あなたが嫌いとか必要ないとは言っていません。あなたは素晴らしいと思います。あなたにはこのプロジェクトに取り組んでいて欲しいと思います。もし私があなたをミーティングに出席させるなら、あなたはこのプロジェクトと同じくらい話に参加しなければなりません」と言います。これからはミーティングから恩恵を受ける人だけで集まる、というルールを実行して欲しいと思います。この事は取締役会にも当てはまります。取締役会は往々にして時間の無駄です。手持無沙汰で発言しない人達がいる中で、議題を網羅していくのでは意味がありません。ぜひ「取締役のうちの6人が集まってプロジェクトについて協議し、他の役員はそれぞれの仕事をしては如何ですか。お互いに相手の分の仕事もしている、と信頼すれば出来る事です」提案してみてください。

会社をもっとNavy SEALsのように運営しなければなりません。私の友人でSEALチームのエリート・グループに所属している人がいます。この人達は言葉では言い尽くせないほどクレージーです。しかし彼らはさりげなく、かつ絶対的に互いを信頼しています。一年半前に結婚式で一緒になり、バーに入った時もそうでした。隊員の一人はここを見張るというように、常に互いを護衛していました。部屋を背にして座る事は決してありません。常に部屋をスキャンするように見ていて、何が起きているのか全てお見通しです。しかし互いの事は信頼しきっていました。従業員にも、ある人をミーティングに出席させないのは他の仕事をして欲しいからであり、ある人を出席させるのは参加して欲しいからだ、と分からせる必要があります。

次に会社で行うべきミーティングの種類についてお話します。全ての会社は年ごと、四半期ごとにリトリート(思考の転換)を行うべきです。年に1回、マネジメント・チームは職場外で1,2日間集い、会社の核となる目標を設定します。核となる目標は従業員エンゲージメント、顧客エンゲージメント、利益、収益の順番で立てます。従業員ネット・プロモーター・スコア(NPS)、顧客ネット・プロモーター・スコア(NPS)、利益、収益を利用します。また戦略の推進について計画します。

ちょっとしたチーム・ビルディングも行います。よくあるような体を張ったアクティビティである必要はありません。例えば素敵な宿泊先をAirbnbなどで予約します。寝室が8つもある瀟洒なお宅を借りて、ラフな服装で過ごします。朝食、昼食、夕食を一緒に作ります。チーム・ビルディングで本当に必要なのはこういった事です。共に過ごし、共に作業をします。

また簡単な能力開発を行います。これとは別に、年に一度全社員対象の適性検査を行い、お互いの事をもっと知る事が出来るようにします。PSIやDiSC、Myers-Briggs、Kolbe等のアセスメント・ツールを毎年ひとつづつ実施し、常にチームメンバーを理解するようにします。

四半期ごとのリトリートは半日から一日かけて、目的達成のために行っているプロジェクトを見直します。これが丁度いい頻度です。

私は四半期ごとに全ての部署で、達成したい事項トップ3を書面にしてもらいます。全ての従業員が目的実現のためにやるべき事を3つ書きます。四半期毎です。

毎月戦略会議を行います。この方法はJ. D. ロックフェラーから学びました。この方は100年前の億万長者です。100年前に効果的だった方法は今日でも有効だろうと考えました。月に一度社外で半日かけ、少なくともこの1年の間に起きるであろう事柄について話し合います。AIの行き先は。人工知能はどうなるか、現在デジタル・マーケティングはどのような手法を使っているか。景気が後退するとどうなるか。このような場合は、あのような場合は。

キャンター・フィッツジェラルド証券会社のトップと朝食を共にした事があります。数年後、私達はTEDカンファレンスでステージに立ち、私は「御社は世界貿易センターの高層階にあり、658名の社員全員が犠牲になりました。からです。企業としてどのように立ち直りましたか」と聞きました。彼は、子供を幼稚園に送ってから会社に歩いて戻るところでした。生き残ったのは、危機管理計画を作成してあのような事が起きる時に備えていたからです。普通は忙しくて敬遠されがちな戦略の為に、何度も時間を取りました。本当に戦略が必要になった時では遅いからです。こういった話し合いを毎月の予定の中に必ず入れてください。

また週一度検討会や作戦会議を行います。作戦会議はリーダー達が60分から90分間集います。ミーティングの最初の3分の1は成功した事や失敗した事、取り掛かっている事、躓いている事等の最新情報を手短に交換します。

次の3分の1ではダッシュボードやKPIなどのデータを見て、ビジネスの動向を毎週漏らさず確認します。最後の3分の1は仲間の懸案事項を取り上げ、皆で解決の手助けをします。作戦会議は必ず行います。

毎週全従業員は達成目標を3つ書きます。次に先週の達成目標の結果を検討し、達成出来なかったらその理由を探ります。「これは達成していませんね。COTには届きませんでした。達成しなければここには来られません、達成していればここにいるはずです。」目標に関して、社員にも同じ事を言う必要があります。

社員を毎週指導します。組織図を逆さまにして一番下になった社長が副社長を支え、顧客の為に働くマネージャーを支えます。副社長には毎週、方向性、発達、支援の3つを、バランスを考慮しながら指導します。彼らが適切に仕事を行っている事を確認し、必要なら能力開発を施し、日常生活でも仕事の上でも精神的に支援します。障害を取り除き、問題解決を助けます。こうする事で社員は達成目標のトップ3に全力を傾けます。

5年前から知っているCEOは私のセッションを聞いて、CommitTo3というアプリを作りました。これは文字通り毎日の達成目標トップ3を、チームメンバーに知ってもらう為のアプリです。これは何にも縛られませんが、説明責任が生じます。ビジネスに取り入れれば、社員は朝来てメールにかじり付く代わりに、目標のトップ3を全力で行うようになります。

私達は目の前の事に忙しく、本当に不可欠な少数の事柄ではなく、優先順位に関わらずたくさんの重要な事柄に注力しがちです。

弊社では毎日従業員を全員集めてちょっとした打ち合わせを行います。良いニュースやパソコンのエラーについて報告し合います。そこで得られた情報をダッシュボードに一覧表示する事も出来ます。

打ち合わせは毎日11時前後に、7分間行います。実際には10時55分から11時2分の間、良いニュース、パソコンの不具合、その週の重要な数字をシェアし、定期的に事業の動向を確認し、集い、エネルギーの補充がなされるようにします。午前11時は、1日の中で最初に集中力が切れる時間であり、集中力アップ為にも大きな声で報告し合います。次に集中力が切れるのは午後2時です。

またZoomでビデオ会議を行います。スカイプはマイクロソフトに買収されてからすっかりおかしくなってしまいました。Zoomに切り替えてみてください。無料で使える高画質ビデオでプラットフォームが素晴らしく、顔を見ながらミーティングが出来ます。差し向かいでクライアントと面談すれば強い人間関係を築く事が出来ます。顧客を失う事はないでしょう。

素晴らしい企業文化を構築する為の最後の話は、コミュニケーションに関してです。これは実際のリーダー達の写真です。【視覚資料】皆さんと同じ様な会社のリーダー達が「自分達について」紹介しているサイトです。Elaineのプロフィールにはエンジニアリング部門の役員である事が書かれ、また「こんにちは、私はElaineです。私は靴が好きです。実をいうと本当に愛しています。タンゴの靴、おしゃれをしたい時の靴、ハイキングの靴を持っています。つい最近ヒマラヤ山脈に行って来ました。私の学歴に関心はないと思いますが、一応ダートマウス大学出身でスタンフォード大学で博士(工学)の学位を取得しました。でもそれについては聞かないでください。次の旅行先や靴をどこに履いていくのかおしゃべりしたかったら、このメールアドレスにご連絡ください」

皆さんはElaineの経歴を読んだ後、どうされますか?次にBob、次にMarcus、次にSarahのページを読むと思います。実際気になるので、このリーダー達のプロフィールを一時間かけて読むでしょう。人の興味を引くように書いているからです。写真も魅力的で、スーツ姿の男性が「こんにちは、私はBobです。ダートマウス大学出身です」と書くのと大違いです。これでは退屈で読みたくありません。

世界は変わりつつある事を忘れてはいけません。また従業員の事も考えてください。従業員一人一人が生きている間にやっておきたい101個の目標についてです。この事はマシュー・ケリーのザ・ドリーム・マネージャーという本で学びました。素晴らしい本で、私達の会社にも大きな影響を与えました。

従業員の101個の目標、行きたい場所や習いたい事、経験したい事を知ると、彼らへの興味がわき、彼らの情熱や喜び、恐れや不安が理解出来るようになります。彼らの目標が実現するよう手助けするなら、従業員はあなたの為に尽力するでしょう。

会社内を歩いて回る時は、トム・ピーターズが約30年前に提唱した、巡回管理について思い出してください。この方法は今もとても有効です。社員が非常に忙しくてストレスを感じ疲れ切っているのに、トップの人は自室にこもっている事がよく見られます。私達は自室から出て、社員と同じ目線で現場に行き、彼らを知って彼らのやっている事を見なければなりません。調子はどうだ、と声をかけ、手助けし、助言してください。

社員が働いている場所に赴いて、彼らと時間を過ごす巡回管理には大きな力があります。ただし、お説教を始めないでください。従業員が皆さんの所に来て起きている問題を説明する時はただ耳を傾けてください。人間には口が一つで耳が二つあるのですから、その割合で使ってください。共感しながら聞きます。「そうですね、でも」と言わないでください。従業員は自分の意見が通ったり、上司が問題をすぐに解決してくれることを期待していません。ただ聞いて欲しいだけです。

他にロックフェラーが習慣にしていたのは、日中に散歩に出かけて、気持ちを落ち着かせ息抜きをする事でした。従業員の一人に「Glenn、散歩に行かないか」と誘います。Glennは「喜んで、何かありましたか」と言います。「何もないよ。ただ散歩するだけだ。行きたいかね。何もしないよ。散歩に行くだけだ」実際日中に散歩したり、テニスをしたり、運動が出来るのはとても気持ちがいいものです。または素敵なくつろげるレストランに入って美味しいランチを頂き、仕事以外の話に花を咲かせる事も出来ます。トップがそうする事で、同じようにくつろいで一息ついてもいいのだという空気が社内に生まれます。仕事人間の為に働きたい人はいません。仕事人間に元気づけられる人もいないでしょう。疲れ切ってイライラしている時にいい仕事は出来ません。私達は一息入れ、リラックスする必要があります。

会社に酒神バッカスの様な人がいて、毎週金曜日にオフィスを歩き回り社員にビールを配っていました。金曜日の午後5時や3時は会社にいるのがつらいかもしれませんが、少なくともその時間に一杯やる事が出来ました。

私達は事あるごとにお祝いしました。しかしもう送別会はしたくありません。何故なら会の主役は会社から去る人達だからです。もう会社の為になる事をしてくれません。その代わり送別会にかかる平均費用を新入社員の初日につぎ込む事が出来ます。ホワイトボードに大きく「我が社へようこそ」と書いて歓迎してください。風船やリボンで飾り立てます。新人が家に帰ったら贈り物のバスケットが届いているように手配し、その中にはその人が好きなレストランの食事券を2名分入れておきます。グループ面接の時に好きなレストランの事は聞いているはずです。最初の朝、全社員を紹介し、Yelpのような口コミ情報サイトのコピーを渡して、オフィス周辺の押さえておきたい場所を教えてあげます。無料パーキングや美味しいランチ、すぐにヘアカットが出来る店、おしゃれなバー、友達とのランチに使えそうな隠れ家的な店などです。これら全部を知るのに普通なら半年かかります。それを初日に教えてあげます。

昼にはピザとビールを用意し、新人には死ぬ前にやっておきたい事を皆の前で言ってもらいます。それを101個リストアップするのが最初に取りかかる仕事のひとつだからです。新人がチームメンバーに宣言し、次にチームメンバーが新人に宣言します。このように社員が去る時にではなく、入ってくる時にもてなしてください。初出社の日に歓迎会は如何ですか?

CEOの仕事はChief Energizing Officerになる事です。色鮮やかな粉末ジュースをかき混ぜるようなものです。私の最初のメンターは、素晴らしいビジネスは普通のビジネスよりわずかに優れていて、宗教よりわずかに劣っているべきだと言いました。そのようなカルト的な要素もあります。皆さんの仕事はカルトのリーダーになる事です。そして自分の会社がGoogleになるのか、Microsoftになるのか決断してください。

Cameron Herold, はビジネス成長の教祖として世界中で認知されている、世界数百社の飛躍的成長の立役者。生粋の起業家であり、21歳にして14名の社員を有する企業を経営していた。35歳までには1億ドル規模の企業2社の立ち上げに関わり、42歳の時の著書 "Double Double"は世界的なビジネス本のベストセラーとなり、講師のレーティングでは常に上位をキープしている。起業家向けマスター・プログラムの主催者として活躍。パワフルで効果的にリーダーシップについて語る。

 

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